Аутстаффинг — модель привлечения специалистов через сторонние компании — активно используется во всем мире как способ гибко масштабировать команды и оптимизировать затраты. Однако в России эта практика находится в «серой зоне»: государство не закрепило ее правовой статус, что порождает высокие риски для компаний-заказчиков и провайдеров.
«Компьютерра» пообщалась с экспертами и выяснила, как развивается аутстаффинг в России, какие юридические ловушки таит российское законодательство и какие легальные альтернативы способны обеспечить гибкость проектам.
Использование аутстаффинга частными компаниями
Во всем мире рынок аутсорсинга, включая ИТ-аутстаффинг, продолжает бурно расти: общий объем глобальных расходов на аутсорсинг в 2023 году превысил $731 млрд, из которых на ИТ-аутсорсинг пришлось более $519 млрд. По прогнозам Statista, в 2025 году объем рынка ИТ-аутсорсинга должен достичь почти $588,4 млрд с ежегодным среднегодовым темпом роста порядка 6,5 %.
В России рынок ИТ‑аутстаффинга также развивается. Его популярность объясняется ускорением запуска проектов, доступом к узкоспециализированным кадрам и сокращением кадровой бюрократии. По словам CEO и основателя платформы гибкой занятости SkillStaff Никиты Шабашкевича, в 2024 году интерес к аутстаффингу рос двузначными темпами. Согласно прогнозам, в 2025-2026 гг. объем рынка аутстаф-услуг будет ежегодно расти на 17-18%.
Илья Глазырин, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия», поделился с «Компьютеррой»: «Мы используем аутстаффинг для гибкого масштабирования команды под срочные проекты. У нас бывают в моменте проекты на 500-600 человек. Конечно, администрировать такой объем работы одним человеком практически невозможно. Вот тут-то аутстаффинг и приходит на помощь. По сути, это возможность быстро нарастить команду ровно на столько, на сколько нам нужно в данный момент».
Об использовании данной модели рассказала и Ульяна Ким, руководитель отдела управления ресурсами компании Digital Zone: «Мы как компания специализируемся в области классической ИТ заказной разработки. Поэтому привлечение внешних специалистов к отдельным задачам для нас — обычная практика. В особенности, когда проект предполагает значительное количество разнокалиберных задач».
«Это связано с тем, что даже большая компания в сфере заказной разработки не может экономически эффективно поддерживать компетенции во всех предметных областях — их слишком много», — объяснила Ульяна Ким.
«Наш опыт показал, что в аутсорсинге краеугольным камнем становится замена специалиста в процессе выполнения проекта. В этом случае мы сталкиваемся с риском резкого падения производительности, снижения качества взаимодействия. Может пострадать и качество продукта. Поэтому мы предпочитаем работать с аутстафом. Основной подход, развиваемый в компании: компетенции остаются внутри компании, задачи, не требующие уникальных знаний — отдаем во вне».
Владислав Уткин, ИТ-директор «ТЕХНОНИКОЛЬ»
Однако не все компании доверяют практике аутстаффинга. Так, директор по персоналу ИТ-экосистемы «Лукоморье» Александр Аверин заявил: «В чистом виде аутстаффинг мы не используем — такой потребности нет. Крайне редко прибегаем к аутсорсингу, в основном в случае срочных, форс-мажорных запусков проектов с жесткими сроками».
«Конечно, существует множество законодательных ограничений, регламентов, а также наших внутренних политик в этой области. Например, мы никогда не будем привлекать по такой схеме специалистов, обладающих core-компетенциями», — поделился Александр Аверин.
«В «Облакотеке» мы работаем по принципу «партнер-партнеру», — рассказал CEO компании Максим Захаренко. — Это значит, что мы не берем сотрудников «в аренду», как это бывает при аутстаффинге. Сотрудничаем напрямую с другими компаниями или командами, которые полностью закрывают те или иные задачи. Для нас это удобнее: юридически проще, риски ниже, а ответственность сторон понятнее».
«Корпорация ITG не использует классический аутстаффинг, предпочитая прямое трудоустройство специалистов. Мы считаем, что для долгосрочного развития технологических продуктов важна стабильная команда, которая глубоко понимает специфику наших решений. Прямые трудовые отношения также обеспечивают большую правовую определенность в текущих условиях», — сообщила Ольга Звагольская, руководитель инсорсинговых направлений корпорации ITG.
Несмотря на активное использование аутстаффинга крупными ИТ-компаниями и высокую динамику роста рынка, многие игроки действуют осторожно, адаптируя модель под свои риски и внутренние регламенты. Это подчеркивает важность не только гибкости, но и правовой грамотности в выборе формата работы с внешними специалистами.
Правовой статус аутстаффинга в России сегодня
В российском трудовом и налоговом законодательстве термин «аутстаффинг» не закреплен, и отношения между компанией‑заказчиком, провайдером и «арендованным» сотрудником зачастую квалифицируются как незаконное оформление трудовых отношений через третье лицо. Это влечет за собой определенные риски для компаний.
Александр Кленин, заместитель генерального директора ГК BSS, отмечает: «Правовой статус аутстаффинга в России остается серой зоной: формально он не запрещен, но вызывает настороженность у регуляторов и налоговых органов, что создает риски для бизнеса. Использование аутстаффинга требует тщательной проработки договоров и выбора надежного партнера с лицензией, однако даже в таком виде он не дает полной прозрачности и стабильности».
Собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия» Илья Глазырин добавляет: «Формально аутстаффинг разрешен через аккредитованные частные агентства занятости, которые могут оформлять сотрудников на себя и предоставлять их услуги заказчикам. Однако фактически это часто воспринимается как проектная работа, а не постоянное трудоустройство».
«Проблема заключается в следующем: если функционал сотрудника слишком интегрирован в процессы заказчика, суды квалифицируют это как наемный труд, который запрещен. Это грозит судебными разбирательствами и штрафами до миллиона рублей. Из-за таких рисков и неоднозначной трактовки законов многие компании предпочитают оформлять сотрудников как самозанятых или по договору гражданско-правового характера (ГПХ)».
Илья Глазырин, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия»
Экспертное объяснение «Компьютерре» дала Виктория Коржиновская, руководитель юридической службы Selecty. По ее словам, одна из трактовок, которая используется в правовом регулировании, звучит так: «Аутстаф — это деятельность по предоставлению труда работников (персонала)».
«Эта деятельность регулируется главой 53.1 ТК РФ, — объясняет Виктория Коржиновская. — В то же время заемный труд запрещен ст. 56.1 ТК РФ. То есть компания не может использовать труд человека, если не является его работодателем».
Эксперт отмечает, что особенно часто возникают вопросы о безопасности аутстаффинга: «Здесь важно понимать, что при аутстаффинге результат труда сотрудников контролирует и принимает сам заказчик. Он же несет основную ответственность за их действия в рамках порученных задач. Исполнителю (частному агентству занятости) нужно предъявить претензии только в ограниченных случаях — например, если персонал был предоставлен не вовремя, в недостаточном количестве или причинил прямой ущерб имуществу заказчика».
«Более того, при использовании аутстаффинга, если у исполнителя возникают трудовые споры с сотрудниками, заказчик может нести субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя. Это добавляет рисков и требует внимательной правовой проработки», — заключает Виктория Коржиновская, руководитель юридической службы Selecty.
В результате отсутствие четких границ и трактовок порождает правовую неопределенность: компаниям приходится самостоятельно искать баланс между удобством модели и соблюдением закона. Такая ситуация требует как осторожности в операционной практике, так и постоянного мониторинга правовых изменений.
Есть ли альтернатива аутстаффингу?
Чтобы избежать рисков, многие компании выбирают легальные модели сотрудничества. Максим Захаренко, СЕО «Облакотека», считает так: «Хорошая альтернатива — именно партнерские схемы и проектные контракты. Это понятнее и прозрачнее для всех: и для бизнеса, и для регулятора».
Александр Кленин, заместитель генерального директора ГК BSS, добавляет: «Альтернативой могут стать проектные договоры ГПХ, привлечение самозанятых или ИП, а также аутсорсинг полного бизнес-процесса. Эти подходы позволяют легально и гибко масштабировать команды, сохраняя контроль качества и снижая юридические риски».
Илья Глазырин, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия» отмечает, что при аутсорсинге по Гражданскому кодексу РФ, когда работа выполняется по договору подряда или услуг, стоит учесть: «Если заказчик вмешивается в рабочий график исполнителя, договор может быть переквалифицирован в трудовой». А при использовании фрилансеров или самозанятых не стоит забывать об ограничении на сумму дохода в течение года — 2,4 млн руб.
«Еще один вариант — внутренний кадровый резерв, когда сотрудники ротируются между проектами, но это требует сложной HR-структуры и согласования с сотрудниками», — дополняет Илья Глазырин.
Именно такой подход используют в Digital Zone. «Мы, в свою очередь, также развиваем внутренний кадровый резерв, используем программы повышения квалификации, чтобы сократить зависимость от внешних ресурсов», — поделилась руководитель отдела управления ресурсами компании Ульяна Ким.
Однако она отметила: «Для задач, требующих глубокой интеграции специалистов в процессы или, например, в случае сложносоставных команд — аутстаффинг пока незаменим».
«Многие компании предпочитают более безопасный и управляемый вариант — аутсорсинг. Это модель, при которой заказчик полностью передает подрядчику реализацию бизнес-функции (например, кадровое администрирование или расчет заработной платы). В этом случае вся ответственность за результат, организацию работы и отношения с привлеченными специалистами лежит на Исполнителе. Такие отношения регулируются Гражданским кодексом (статьи 779–783 ГК РФ)».
Виктория Коржиновская, руководитель юридической службы Selecty
Еще один вариант минимизации рисков предложил Никита Шабашкевич, CEO и основатель платформы гибкой занятости SkillStaff: «Оптимальным решением становятся платформы или маркетплейсы для поиска аутстаф-экспертов — они предлагают единый пул проверенных резюме от компаний, с которыми заключены типовые договоры. Это снижает риски и упрощает документооборот».
«Более того, на рынке в качестве альтернативы аутстаффингу развивается гибкая платформенная занятость, — добавляет Никита Шабашкевич. — Платформенные решения позволяют находить кадры из разных источников — от традиционного рынка до индивидуальных предпринимателей и самозанятых».
Ольга Звагольская, руководитель инсорсинговых направлений корпорации ITG, назвала такие альтернативы, как субподряд на ИТ-услуги, когда компания-подрядчик выполняет определенный объем работ своими силами, и создание собственных региональных подразделений или дочерних компаний для работы с удаленными специалистами. «Также развивается модель проектных команд — временных трудовых договоров на конкретные проекты с возможностью продления», — дополняет эксперт.
Итак, каждая из этих схем имеет свои особенности, но все они позволяют соблюдать российское законодательство, минимизировать риски доначисления налогов и штрафов и при этом оперативно мобилизовать ресурсы под конкретные задачи.
Выводы
Аутстаффинг как инструмент масштабирования остается востребованным среди ИТ-компаний, особенно в проектах с высокой вариативностью задач. Однако юридическая неопределенность делает его сложным для массового применения без рисков.
Государственное регулирование пока не предлагает прозрачной и однозначной рамки для работы с аутстаффингом, из-за чего бизнесу приходится искать обходные или альтернативные схемы — от аутсорсинга и ГПХ до платформенных решений.
Оптимальный подход сегодня — это осознанный выбор модели занятости в зависимости от целей, масштаба проекта и уровня интеграции специалистов в процесс. Грамотно оформленные договоры, использование проверенных провайдеров и консультации с юристами позволяют минимизировать риски и сохранить гибкость.