Внедрение программы лояльности в ИТ-компании стоит от 250 тыс. до 2 млн рублей, но уже через год приносит ROI в 150%, а текучесть персонала снижается на 13%. При этом опционные программы обходятся стартапам в 300 тыс. — 1 млн рублей и окупаются за 12–24 месяца. Об этом рассказали «Компьютерре» эксперты рынка, анализируя новые тенденции мотивации ИТ-специалистов в условиях кадрового дефицита.
Виды мотивации
В системе мотивации персонала принято выделять два основных направления: материальную и нематериальную мотивацию.
Материальная мотивация включает в себя все виды денежного вознаграждения — конкурентные зарплаты, премии за достижение KPI, бонусы за выполнение проектов, доплаты за переработки и опционные программы.
К нематериальной мотивации относятся факторы, не связанные напрямую с денежными выплатами: возможности карьерного и профессионального развития, гибкий график работы, комфортные условия труда, признание достижений, корпоративная культура, баланс между работой и личной жизнью, а также ощущение причастности к значимым проектам.
Современные компании применяют различные модели мотивации, каждая из которых имеет свои особенности и области применения:
- Система KPI (Key Performance Indicators) фокусируется на измеримых показателях эффективности и привязывает вознаграждение к конкретным результатам.
- Модель OKR (Objectives and Key Results), популярная в технологических компаниях, объединяет амбициозные цели с измеримыми результатами, создавая прозрачность и фокус на стратегических приоритетах.
- Теория самодетерминации (Self-Determination Theory) выделяет три базовые потребности человека: автономию (свобода выбора и контроль над работой), компетентность (возможность развиваться и достигать мастерства) и связанность (чувство принадлежности к команде и значимости своего вклада).
- Gamification превращает рабочие процессы в игровые механики с очками, рейтингами и достижениями, что особенно эффективно для молодых специалистов.
- Модель Total Rewards объединяет все виды вознаграждений — от зарплаты до корпоративной культуры — в единую систему ценностных предложений для сотрудника.
В условиях кадрового дефицита и высокой конкуренции за таланты российские ИТ-компании все чаще приходят к выводу, что эффективная система удержания персонала должна сочетать оба типа мотивации, причем нематериальные факторы приобретают все большее значение.
Сколько стоит мотивация сотрудников
Опционные программы становятся ключевым инструментом долгосрочной мотивации, особенно для технологических компаний до выхода на IPO.
«Как правило, опционы не используют как массовую систему мотивации, а предлагают их точечно ключевым сотрудникам, чье влияние на бизнес компании очень велико».
Кира Лопаткина, директор по стратегическому HR «Рексофт»
При этом чаще всего работодатели вознаграждают опционами сотрудников за вклад в развитие компании и длительное время работы в ней, либо за выдающиеся профессиональные достижения.
«Подобный вид мотивации помогает прочно связать цели бизнеса с ценностями и личными целями сотрудника и создать длительную установку на совместный успех», — считает Лопаткина. Кроме того, такой подход помогает снизить прямые денежные расходы на оплату труда за счет переноса части компенсации в формат долгосрочного вознаграждения.
Стоимость внедрения опционных программ варьируется в широком диапазоне. Для стартапов с 10–30 сотрудниками базовая программа обходится в 300 тыс. — 1 млн рублей на консалтинг, сопровождение и документооборот, объясняет основатель компании NETRACK Алексей Рубаков.
В крупных компаниях со сложной структурой юридических лиц расходы существенно выше. По данным консультанта Fersol Алексея Воробьева, общие затраты на внедрение составляют от 500 тысяч до 2 миллионов рублей.
«Главная цена — это архитектура доверия: необходимо создать прозрачные правила, зафиксировать ожидания, прописать сценарии выхода, удержания и роста доли», — подчеркивает Рубаков. Окупаемость в терминах удержания ключевых сотрудников составляет от 12 до 24 месяцев, в терминах ROI — если компания выйдет на раунд или сделает экзит, пояснил эксперт. Однако, по его словам, в большинстве случаев опционы работают больше как механизм лояльности, чем реальный доход.
Говоря о других способах мотивации сотрудников, показателен кейс компании ITG. По данным руководителя программы лояльности Grandbazar корпорации ITG Анны Шлыковой, внедрение программы лояльности обойдется бизнесу от 250 тыс. до 2 млн рублей, но уже через год принесет ощутимые результаты.
«За 6 месяцев нашей компании удалось снизить текучку на 13%, увеличить eNPS на 35 пунктов, достичь ROI 150% за первый год»
Анна Шлыкова, руководитель программы лояльности Grandbazar, корпорация ITG
Работает ли денежная мотивация
Традиционная денежная мотивация через конкурентные зарплаты и KPI-бонусы остается базой, но уже не решает проблему удержания кадров, считают эксперты. «Если человек видит предложение с большей зарплатой, он легко уйдет, не испытывая лояльности к текущему месту», — отмечает Рубаков. Финансовая мотивация дает быстрый эффект, но действует краткосрочно.
«Современные ИТ-специалисты ждут персонализированного подхода. Универсальные решения больше не работают», — констатирует Шлыкова. По ее данным, успех кроется в балансе финансовых и нефинансовых мотиваторов, адаптированных под конкретную команду.
«Наш опыт показывает, что в программе лояльности эффективно сочетаются два элемента — материальная составляющая (конкурентный оклад + прозрачные KPI-бонусы) и нематериальные стимулы (персональные треки развития, гибкие условия работы)», — объясняет эксперт.
«Последний тренд — мотивация становится персонализированной. Кому-то важна премия за релиз, кому-то четырехдневная рабочая неделя. Универсальные решения остаются, но индивидуальный подход выходит в приоритет».
Алексей Воробьев, консультант компании Fersol
Что важнее денег
В компании «Т1 Интеграция» делают ставку на прозрачную систему материальной мотивации с четко обозначенными KPI, дополняя ее нематериальными факторами. «Для сотрудников важна ценность самих продуктов и ИТ-проектов работодателя», — поясняет директор по управлению персоналом «Т1 Интеграция» Екатерина Мелентьева.
Большую роль в мотивации играет возможность карьерного роста. Компании разрабатывают для сотрудников системы карьерных маршрутов, которые позволяют каждому самостоятельно сформировать индивидуальный трек и определить конкретные шаги для достижения целей — как при вертикальном, так и горизонтальном росте, поясняет Мелентьева.
Не менее важным, по мнению эксперта, является и предоставление возможности для развития hard и soft навыков специалистов. Это могут быть как программы менторства, так и более масштабные образовательные инициативы.
«В нашем холдинге такими примерами служат “Т1 Цифровая Академия”, обеспечивающая подготовку и переквалификацию персонала под задачи конкретных бизнес-подразделений или клиентов, а также корпоративный акселератор для поддержки предпринимательского мышления “Т1.Основатель”. В 2024 году участие в последнем приняли 440 человек, при этом 28 проектов нашли заказчиков внутри холдинга».
Екатерина Мелентьева, директор по управлению персоналом «Т1 Интеграция»
Алексей Воробьев подтвердил эффективность инвестиций в развитие. «Оплата курсов, доступ к закрытым конференциям, программы развития особенно ценны для джунов и мидлов», — пояснил он.
Кроме того, эксперты единодушно отмечают растущую важность гибкого графика и удаленной работы — это ценят 80% разработчиков. «Гибкий график, возможность удаленной работы, адекватное управление, уважение к личному времени, ощущение смысла в задачах особенно ценно для зрелых специалистов», — отмечает Алексей Рубаков.
В «Слетать.ру» применяют концепцию Total Rewards — комплексный подход к вознаграждению, учитывающий все аспекты мотивации: от зарплаты и бонусов до развития и корпоративной культуры.
«Бонусы, опционная модель мотивации работают в российском IT, но в условиях современной турбулентности сотрудники стали больше ценить гибкость, стабильность, лидерство, прозрачную культуру — бонусы без этих составляющих теряют силу».
Наталия Малых, HR-директор компании «Слетать.ру»
Корпоративная культура и признание достижений становятся неотъемлемой частью мотивационной системы. В «Т1», например, ежегодно путем голосования отмечают лучших сотрудников, реализовавших значимые проекты, и развивают внутренние сообщества по интересам.
Выводы
Анализ современных подходов к мотивации в российских ИТ-компаниях показывает кардинальную смену парадигмы от универсальных решений к персонализированным программам удержания персонала. Традиционная модель, основанная исключительно на конкурентных зарплатах и KPI-бонусах, перестала быть достаточной для долгосрочного удержания специалистов.
Особую ценность для современных ИТ-специалистов в 2025 году представляют нематериальные факторы: гибкий график работы, возможности профессионального развития, прозрачные карьерные маршруты, качественное лидерство и участие в значимых проектах. Персонализация мотивационных программ становится не опцией, а необходимостью — универсальные решения больше не обеспечивают конкурентного преимущества в борьбе за таланты.
Успешные компании создают «архитектуру доверия» через прозрачные правила, четкие ожидания и понятные сценарии развития, что формирует устойчивую связь между целями бизнеса и личными амбициями сотрудников. В условиях продолжающегося кадрового дефицита такой подход становится критически важным фактором конкурентоспособности российских ИТ-компаний.
Читайте также: «Что выгоднее и когда: вырастить джуниора до сеньора или купить готового специалиста».