Обязательная отработка после окончания вуза может появиться в жизни российских студентов по ИТ-специальностям. Председатель комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Елена Цунаева предложила включить ИТ-специалистов в список профессий, для которых распределение станет обязательным. «Компьютерра» пообщалась с экспертами и выяснила, какие последствия для отрасли может иметь такая инициатива.
Кадровый дефицит в коммерческом секторе
Сегодня коммерческие компании уже остро ощущают нехватку кадров: ИТ-рынок быстро растет и развивается, а опытных и грамотных айтишников не хватает. Если лучших выпускников вузы будут обязаны направлять в государственные структуры, бизнес лишится части притока свежей рабочей силы.
«Если это будет распределение в государственный и бюджетный сектор, очевидно, кадровый голод в коммерческом секторе может увеличиться. С другой стороны, это явление может наложиться на противоположный тренд притока в ИТ джунов, и суммарный эффект может оказаться очень слабым», — поделился мнением Павел Калмыков, генеральный директор Nobilis.Team.
Александр Алешин, директор департамента базовых информационных технологий НИЦ ЦТ, делится прогнозом: «Нас ждет расширение списка профессий для целевого обучения. Государство тратит деньги на обучение студента, значит, он должен отработать свое — и это вполне разумно. Если студент не хочет обязательств — он может выбрать платное образование. Это не приведет к дефициту кадров в ИТ, а увеличит число платных программ и стоимость специалистов».
При этом Александр Мартынов, учредитель российского ИТ-бренда «Севен Груп», считает, что обязательное распределение сократит для коммерческих ИТ-компаний доступ к талантливым студентам-джунам, усилив конкуренцию за выпускников платных отделений.
«Впрочем, стоит отметить, что рынок остро нуждается не столько в джунах, сколько в мидлах и сеньорах. Многие студенты начинают работать уже с 3–4 курса и к моменту выпуска успевают стать опытными разработчиками», — добавляет эксперт.
Такого же мнения придерживается и Марина Михайлова, руководитель HR-направления Calltouch. Продолжая эту мысль, она отмечает: «Обязательное распределение изменит структуру рынка труда. На этапе введения количество соискателей без опыта несколько сократится. При этом в перспективе 3–5 лет вырастет количество опытных специалистов за счет тех, кто прошел обязательную послевузовскую отработку».
В свою очередь, СЕО компании Qtim Антон Фокин отмечает: «Дело в том, что дефицит существует не в количестве специалистов, а в их качестве. Рынок сегодня перенасыщен некомпетентными сотрудниками, которых никто не хочет нанимать, в то время как настоящих профессионалов, умеющих работать головой и руками, — единицы».
«Показательна ситуация, когда некоторые разработчики меняют работу каждые 3–5 месяцев, запрашивая высокие зарплаты, но оказываются неспособными выполнять задачи. Таким образом, для реального воздействия на кадровую проблему важно прежде всего повышать уровень подготовки выпускников, а не просто механически распределять их по компаниям».
Антон Фокин, СЕО Qtim
Сергей Сидоров, технический директор аутсорсинговой компании MiXBS, поднимает и другой важный вопрос: «Отработка по распределению сама по себе противоречит принципам рыночной экономики. И дело тут не столько в свободе выбора специалиста, сколько в том, что неизвестно, каков будет спрос на айтишников через 3–5 и более лет».
«Собственно, уже сейчас наблюдается перебор начинающих специалистов. И если так будет дальше (а опыт других стран показывает, что спрос на айтишников снижается), то мы получим большую массу специалистов, которым просто будет негде отрабатывать по распределению», — заключает эксперт.
Что потеряет бизнес без выпускников-бюджетников
Часть экспертов отмечает, что именно студенты бюджетных мест чаще всего получают более глубокую теоретическую базу, поскольку конкурс при поступлении на такие программы обычно выше. Если же эти выпускники будут уходить по распределению в государственные структуры, коммерческий сектор потеряет часть наиболее сильных специалистов.
«Согласно статистике, бюджетники обычно показывают лучшие результаты на этапе поступления и непосредственно в процессе обучения. Однако средний балл ЕГЭ у студентов, зачисленных в рамках целевой квоты на очные программы, зачастую ниже, чем у остальных», — отмечает Мария Иванова, старший преподаватель Финансового университета при Правительстве РФ.
«В результате достаточно хорошо выстроенной системы отбора абитуриентов, претендующих на бюджетные места, большинство бюджетников обладает большими компетенциями, чем платники. Поэтому у таких бюджетников нет проблемы с трудоустройством, — уверен генеральный директор АНО «Национальный центр компетенций по информационным системам управления холдингом» Кирилл Семион. — Чаще всего они за год-два до выпуска знают, где будут работать».
«Традиционно у бюджетников сильная база, и компании ценят таких специалистов. Если они уйдут по распределению, бизнес потеряет часть качественных кадров, что изменит баланс на рынке», — считает Алексей Воробьев, консультант по подбору персонала сервисно-рекрутинговой компании Fersol.
При этом Александр Мартынов, учредитель российского ИТ-бренда «Севен Груп», уверен: «Уровень подготовки зависит не от формы оплаты обучения, а от вуза и мотивации самого студента. Главная потеря для рынка — не бюджетники как класс, а наиболее мотивированные из них, чей потенциал может не раскрыться в полной мере в условиях госструктур с их специфическими организационными процессами».
«Все-таки лучше смотреть на более корневую причину: мотивацию и уровень знаний, в том числе общий кругозор в науках и специальности. Возможно, именно эти факторы когда-то помогли абитуриентам поступить на бюджет, но нужно понимать, что при работе с молодыми людьми естественно ожидать быстрой смены интересов и приобретения или угасания новых навыков».
Павел Калмыков, генеральный директор Nobilis.Team
СЕО Qtim Антон Фокин и вовсе считает более высокие знания бюджетников мифом: «Это распространенное заблуждение — считать бюджетников элитой. Я учился в Бауманке на платной основе и видел обратное: многие из тех, кто попал на бюджет, не тянули программу и массово “сливались” в первые же годы. Зачастую было совершенно непонятно, как они вообще смогли поступить, учитывая их скромные познания».
Шелепаева Альбина, канд. пед. наук, доцент кафедры бизнес-информатики Финансового университета при Правительстве РФ, на основе своего опыта добавляет: «Огромное количество студентов приходит на ИТ-специальности, слабо представляя, чем именно они будут заниматься. Выбор часто делается по принципу “это модно”, “родители посоветовали” или “прошел по баллам только сюда”. В результате после выпуска многие разочаровываются в профессии и уходят в другие сферы».
Опыт в госорганизациях: ценность или ограничение?
Сторонники инициативы утверждают, что обязательная работа в государственных органах дисциплинирует молодых специалистов и дает им уникальный опыт. Но далеко не все эксперты согласны с этим тезисом.
«На конкурентоспособности выпускников обязательная отработка скажется, скорее, положительно. На открытый рынок выйдут не вчерашние выпускники, а специалисты с опытом и пониманием ниши», — отмечает Марина Михайлова, руководитель HR-направления Calltouch.
«Работа в гос. системе с ее строгими регламентами может быть полезна: выпускники гарантированно получат тот самый опыт, который требуют работодатели при трудоустройстве, и, вероятно, будут участвовать в масштабных государственных проектах», — считает Александр Мартынов, учредитель российского ИТ-бренда «Севен Груп».
При этом эксперт добавляет: «Однако отсутствие практического опыта применения agile-методологий и инструментов, которые активно используются, к примеру, в нашей продуктовой разработке, может снизить их адаптивность к задачам коммерческих ИТ-команд».
«Обязательная отработка в госструктурах представляет собой палку о двух концах. С одной стороны, это бесценная возможность для выпускников получить первый коммерческий опыт и отработать навыки на реальных задачах, что сделает их более подготовленными для рынка труда по сравнению со вчерашними студентами. С другой стороны, ключевой вопрос — в финансовой политике государства», — рассуждает СЕО Qtim Антон Фокин.
«Если госорганы будут готовы платить конкурентные зарплаты, чтобы удержать лучших специалистов, это усугубит кадровый голод в коммерческом секторе. Однако более вероятен сценарий, при котором госструктуры не смогут удовлетворить финансовые запросы подготовленных разработчиков. В результате рынок труда, напротив, получит поток уже обученных, дисциплинированных специалистов с опытом, что повысит их конкурентоспособность и облегчит трудоустройство в ИТ-компаниях».
Антон Фокин, СЕО Qtim
А вот Алексей Воробьев, консультант по подбору персонала сервисно-рекрутинговой компании Fersol, считает, что ценность специалистов из госорганов может снижаться по сравнению с теми, кто сразу пошел в коммерцию: «Работа в государственном секторе может дать дисциплину и опыт крупных проектов, но современные навыки там развиваются медленнее».
Как инициатива повлияет на стратегии компаний
Если инициатива будет реализована, бизнесу придется перестраивать свои кадровые стратегии. Сильнее всего изменится подход к удержанию тех сотрудников, которые не подпадают под распределение — выпускников платных программ или специалистов с дополнительным образованием. Компании могут усилить «охоту» за этой категорией работников, предлагая более высокие зарплаты, гибкие графики и дополнительные бонусы.
Александр Мартынов считает, что компаниям придется пересматривать стратегии найма, делая ставку на переобучение специалистов из смежных областей и активный поиск выпускников с платным и дополнительным образованием. А это повысит затраты на привлечение кадров. «Кроме того, если студент уже работает в компании, она может выплатить компенсацию за его обучение, чтобы сохранить ценного специалиста», — добавляет эксперт.
При этом Антон Фокин не ожидает, что инициатива вызовет усиление конкуренции за специалистов с платным образованием: «Для серьезных компаний, работающих над крупными проектами, источник найма — это прежде всего опытные, компетентные специалисты, а не свежие выпускники. Их кадровая политика в этом смысле не изменится».
«Что касается малого бизнеса (различных студий и агентств), то и здесь проблем не возникнет. Рынок и так переполнен альтернативными путями в профессию — курсами, самоучками. Эти каналы продолжат поставлять кадры для небольших проектов. Таким образом, системных изменений в конкуренции за таланты мы не увидим», — отмечает CEO Qtim.
«Сейчас ИТ-компании перешли от массового найма к стратегии удержания и развития специалистов. Они вкладываются в обучение, повышение квалификации сотрудников, обеспечивают дополнительные меры социальной защиты — от ДМС до дополнительных выплат к будущей пенсии. Поэтому сильного увеличения конкуренции за специалистов без обязательств вряд ли стоит ожидать».
Марина Михайлова, руководитель HR-направления Calltouch
Схожего взгляда придерживается и Евгений Перов, директор по продукту в корпоративном мессенджере Compass: «Компании продолжат искать крепких middle-специалистов и высококвалифицированных senior’ов. Так как дефицита джунов нет и сейчас, стратегия их найма у бизнеса вряд ли поменяется».
Однако не все согласны с этой позицией. Так, Алексей Воробьев, консультант по подбору персонала сервисно-рекрутинговой компании Fersol уверен, что компании все же будут вынуждены активнее бороться за выпускников без обязательств. «Это приведет к усилению конкуренции и, скорее всего, росту зарплатных предложений», — считает эксперт.
Альтернативные пути решения проблемы
Эксперты сходятся во мнении, что проблему дефицита кадров нельзя решать исключительно административными методами. Вместо принудительного распределения можно было бы увеличить количество целевых программ обучения в вузах, стимулировать студентов к стажировкам в государственных компаниях, развивать систему грантов и налоговых льгот для тех, кто выбирает работу в социальной или государственной сфере.
«Вместо принудительного распределения эффективнее стимулировать интерес к госслужбе через увлекательные проекты, конкурентные условия труда и программы развития молодых специалистов под руководством опытных наставников — как это принято, например, в нашей компании», — отмечает Александр Мартынов, учредитель ИТ-бренда «Севен Груп».
«Проблема дефицита кроется не в недостатке распределения, а в гигантском образовательном и информационном разрыве, — уверен Антон Фокин, CEO Qtim. — Огромное количество людей, особенно в регионах и малых населенных пунктах, просто не знает о существующих технологиях и возможностях из-за недостатка доступа и информации. Ключевым решением была бы масштабная программа по ранней профориентации и расширению доступа к образованию».
«Обязательное распределение — это попытка лечить симптомы, а не болезнь. Оно может временно перераспределить кадры, но не заставит работать по специальности тех, кто не хочет этого делать. Намного эффективнее было бы направить усилия на устранение коренных причин: растить интерес к ИТ со школы и тесно соединять образование с реальным сектором. Только так можно вырастить не просто “распределенных” специалистов, а мотивированных профессионалов».
Альбина Шелепаева, канд.пед.наук, доцент кафедры бизнес-информатики Финансового университета при Правительстве РФ
Елена Артеменко, начальник отдела обучения и развития персонала ИТ-компании BIATechnologies, считает, что практика как часть образовательного процесса также является одним из путей решения кадрового дефицита: «Акцент на практическом опыте во время обучения — а не только после выпуска — позволяет студентам быстрее адаптироваться к реальным задачам».
«Мы убеждены, что гораздо эффективнее инвестировать в синергию между бизнесом и образованием, создавая программы, которые предвосхищают потребности рынка и раскрывают потенциал каждого студента», — отмечает Юлия Голякина, руководитель программы «BPMSoft Образование».
«Нужно создавать условия, в которых они захотят работать и творить, мотивированные интересными задачами и возможностями для самореализации. И в этом направлении уже реализуется ряд федеральных проектов и инициатив ИТ-компаний, в том числе и нашей».
Юлия Голякина, руководитель программы «BPMSoft Образование»
Алексей Воробьев дополняет: «Вместо жесткого распределения эффективнее развивать стажировки, совместные программы вузов и бизнеса, а также давать налоговые льготы работодателям, которые берут молодых специалистов».
Генеральный директор Nobilis.Team Павел Калмыков и вовсе предлагает решать проблему дефицита кадров привлечением людей без ИТ-образования: «Уже очень активно развиваются лоу-код инструменты, например. Множество ИТ-задач может быть решено людьми без специального ИТ-образования, но с хорошим логическим и системным мышлением».
«Также, возможно, помогло бы развитие больших платформ для решения наиболее типичных задач бизнеса без многократного пересоздания одинаковых сервисов внутри каждой компании», — добавляет эксперт.
Выводы
Идея обязательного распределения выпускников ИТ-специальностей вызывает неоднозначную реакцию экспертов. С одной стороны, инициатива может частично закрыть кадровый дефицит в государственных структурах и дать молодым специалистам первый реальный опыт работы. С другой — бизнес рискует потерять доступ к наиболее сильным выпускникам, особенно бюджетникам, что способно усилить конкуренцию за кадры и увеличить затраты компаний на найм и удержание сотрудников.
Большинство экспертов сходятся во мнении, что ключевая проблема ИТ-рынка заключается не в количестве специалистов, а в их уровне подготовки и мотивации. Обязательная отработка в госструктурах не решает корневых причин дефицита, а лишь перераспределяет кадры. Более перспективными мерами являются развитие практико-ориентированного обучения, стажировок, профориентации еще в школе и синергия бизнеса с вузами, что позволит готовить специалистов с востребованными навыками и интересом к профессии.
Таким образом, распределение может дать временный эффект, но в долгосрочной перспективе важнее создавать условия, при которых выпускники сами будут стремиться работать в государственных и коммерческих проектах. Ключом к решению кадрового кризиса остается качественное образование, раннее вовлечение в практику и формирование устойчивой мотивации у будущих специалистов.