Адаптация одного разработчика занимает от 120 до 150 часов рабочего времени команды и обходится компании в эквивалент половины или даже целой месячной зарплаты специалиста. При среднем окладе разработчика в 200-250 тыс. рублей это означает инвестицию от 100 до 250 тыс. рублей на каждого нового сотрудника.
Однако большинство российских компаний вообще не считают эти деньги — просто нанимают человека и ждут результата, а потом удивляются низкой прибыльности проектов. О том, почему вкладываться в онбординг важно и сколько это стоит, «Компьютерра» рассказывает в новом материале.
Почему адаптация дороже, чем кажется
Когда новый разработчик приходит в компанию, начинается невидимое перераспределение ресурсов. По расчетам директора по персоналу Selecty Дарьи Кудрявцевой, каждый новый сотрудник занимает около 25% рабочего времени руководителя в первый месяц. Если команда за месяц приросла двумя людьми, они забирают уже 50% времени — значит, всю остальную работу нужно делать вдвое быстрее, пояснила эксперт. Во второй месяц адаптации новичок занимает около 10% времени руководителя.
Учредитель ИТ-бренда «Севен Груп» Александр Мартынов приводит детальный расчет затрат по ролям в команде: всего на адаптацию уходит примерно 30–40 часов усилий команды, из них около 20 часов — это время тимлида, еще 10–15 часов — поддержка продакт-менеджера и коллег, около 5 часов — работа HR-специалиста. В денежном выражении же это выходит где-то в половину месячного оклада разработчика.
Основатель компании «Юнисофт» Алексей Оносов считает, что часто онбординг занимает 3,5 месяца, когда человек еще не работает на полную мощность, но уже получает полную зарплату. При этом он отвлекает других разработчиков на менторство и снижает общую производительность команды. Для программистов, работающих со сложными системами и legacy-кодом, стоимость онбординга легко удваивается или утраивается.
Самое печальное, по словам Оносова, что большинство российских компаний вообще не считают эти деньги. Многие работодатели даже не подсчитывают себестоимость адаптации — просто наняли человека, и дальше процесс идет сам собой. Однако в этом процессе не все так просто.
Что происходит при плохом онбординге
Плохо организованная адаптация бьет по компании сразу с нескольких сторон. Главная метрика провала — процент сотрудников, прошедших испытательный срок, уверены эксперты. По мнению Кудрявцевой, чем хуже выстроены процессы, тем меньше людей остается к концу стандартных трех месяцев.
«Потеря одного из четырех новичков в первые 90 дней — типичная проблема при плохом онбординге, и она обходится в сумасшедшие деньги».
Алексей Оносов, основатель компании «Юнисофт»
По словам эксперта, после внедрения системного онбординга с чек-листами и менторством в его компании текучка упала с 9% до 2% за год.
Но дело не только в текучке. При плохом онбординге компания рискует потерять хорошего специалиста просто потому, что ему не помогли разобраться в процессах. Кудрявцева приводит пример: компания наняла нового системного администратора, консерватора и интроверта. Любая новая внешняя переменная для него — сильный стресс, и ему сложно пойти в активную коммуникацию, чтобы найти информацию. Это отдельный навык, многим сотрудникам для эффективности не нужен.
«И за счет того, что у сотрудника нет способности активно коммуницировать, его адаптация будет проходить очень медленно просто за счет другого контекста: новых людей, офиса, чатов», — поясняет эксперт. По ее мнению, в такой ситуации при плохом онбординге компания рискует потерять хорошего специалиста.
Руководители с недостаточным вниманием к этому этапу часто оправдывают себя фразой «это был не наш человек» и считают своими только тех, кто смог разобраться в процессах самостоятельно. И дело тут может быть не в профессиональных качествах, а в разных областях экспертизы.
Оптимальные сроки
Время адаптации напрямую зависит от сложности продукта, технологического стека и уровня подготовки специалиста. В MD Audit, по словам технического директора Юрия Тюрина, полное вхождение нового разработчика в проект занимает от 4 до 6 недель. При этом первые две недели фокус делается на парном программировании и ревью кода, затем разработчик постепенно берет самостоятельные задачи.
«В идеале через 6–8 недель разработчик выходит на уровень средней производительности команды, а к третьему месяцу он полностью автономен».
Юрий Тюрин, технический директор MD Audit (ГК Softline)
Если говорить в целом, то ситуация на рынке постепенно улучшается. Если раньше средняя планка адаптации была 10-12 недель, то сейчас в компаниях с ИИ-ассистентами адаптация занимает 4-6 недель, отмечает Оносов.
При этом, например, в «Киберпротекте» примерно в 5-10% случаев закрывают испытательный срок досрочно, если видят сверхрезультат по поставленным задачам и успешное погружение в работу команды, отмечает директор по персоналу компании и председатель HR-Клуба АПКИТ Елена Калацей. Она уверена, что досрочное закрытие испытательного срока — дополнительный мотиватор для сотрудников, ведь это и признание их заслуг, и более ранний доступ к дополнительным льготам.
Senior-разработчики адаптируются быстрее, чем специалисты другого уровня, но требуют других подходов, отмечает Оносов. «Опытному разработчику часто достаточно коротких синхронизаций с ментором — для согласования процессов и домена, без плотной парной работы по коду», — пояснил эксперт. Он заметил, что сеньорам нужен скорее консультант, чем учитель.
Как сэкономить время
Внутренние базы знаний и шаблонные решения — первый шаг к оптимизации затрат на адаптацию, считают эксперты.
Мартынов рассказывает, что активное использование внутренних шаблонов и базы знаний помогло сократить время на погружение примерно на треть. «Например, у нас есть заготовки для пул-реквестов и типовых задач, готовые схемы окружений, чтобы быстро поднять проект, и подробное описание работы с данными», — поделился эксперт.
Особенно это помогло бэкенд-разработчикам, которым раньше приходилось долго разбираться в структурах данных и интеграциях, добавил Мартынов.
В MD Audit применяют шаблоны задач и скрипты CI/CD, которые исключают ручные действия при настройке окружения, поясняет Тюрин. «Такой формат снижает затраты на обучение и адаптацию, позволяя команде сохранять качество без роста нагрузки на наставников», — объяснил эксперт.
Оносов описывает похожий опыт: первым делом в «Юнисофт» создали внутреннюю базу знаний. «Мы задокументировали архитектуру системы, типовые кейсы, частые проблемы и их решения. Записали серию видеодемонстраций, как работать с нашей кодовой базой, как настроить окружение, куда смотреть, когда что-то падает», — пояснил он.
Кроме того, по словам основателя «Юнисофт», с недавнего времени компания подключила ИИ‑помощника, который отвечает новичкам на типовые вопросы и помогает искать нужный фрагмент кода в документации — это разгрузило разработчиков и сократило адаптацию еще примерно на неделю, утверждает Оносов.
Как может помочь ИИ
Искусственный интеллект становится серьезным инструментом оптимизации онбординга, уверены эксперты. В «Слетать.ру» в течение последних шести месяцев тестируются AI-помощники для новых сотрудников.
«Специальные боты помогают быстро находить необходимые инструкции и ответы на частые вопросы без отвлечения коллег, что снижает нагрузку на наставников», — пояснила HR-директор компании Наталия Малых.
Компании MD Audit удалось сократить адаптацию фронтенд-разработчиков с 8 до 4 недель после внедрения AI-ассистента, интегрированного в IDE. Тюрин рассказывает, что ИИ анализирует кодовую базу и подсказывает, какие решения применялись ранее в аналогичных модулях.
«В результате новички быстрее осваивают принятые паттерны и стандарты проекта», — объяснил эксперт. Дополнительно помог переход на модульную структуру репозитория и автоматизация тестовых окружений — это исключило долгую ручную настройку. В итоге время до первых коммитов сократилось почти вдвое, а нагрузка на менторов снизилась на треть, добавил Тюрин.
В Selecty стали использовать «Яндекс Нейроэксперт» — один из новых инструментов, которые компания внедрила в этом году. В него удобно загружать внутренние регламенты, шпаргалки, и он может выдавать ответы на их основе, объясняет Кудрявцева.
«Это может сэкономить огромные внутренние ресурсы команды, так как у большинства разработчиков часто возникают однотипные вопросы о работе компании, процессах, связанных с документами», — поясняет она. Компания рассчитывает, что с подобным сервисом количество времени, затраченного на такие повторяющиеся, однотипные коммуникации, может сократиться на 50%.
Как понять, что онбординг работает
Компании используют разные метрики для оценки эффективности адаптации. Но в целом эксперты предлагают измерять не просто «когда человек вышел на работу», а «когда человек начал приносить ценность» (Time to First Value).
В «Слетать.ру», например, оценивают скорость достижения плановой продуктивности, NPS от новичков и их наставников, уровень вовлеченности в команду и выполнение задач в первых спринтах.
«Критерием успешной адаптации служит способность специалиста самостоятельно работать с задачами без постоянной поддержки».
Наталия Малых, HR-директор «Слетать.ру»
В MD Audit главная метрика — скорость выхода на продуктивность, то есть время до первого закрытого тикета без правок тимлида, рассказывает Тюрин. Дополнительно анализируется участие в ревью, качество кода через CodeClimate и SonarQube и обратная связь от наставника. Также отслеживается процент задач, требующих доработки, и количество обращений за поддержкой.
В «Киберпротект» смотрят на процент успешности адаптации: у них эта цифра довольно высокая — 9 из 10 сотрудников успешно проходят испытательный срок, сообщает Калацей. HR-команда также обращает внимание на количество вопросов, которые поступают от сотрудника в процессе адаптации. Похожие вопросы собираются и интегрируются в велком-тренинг, приветственные письма или другие инструменты внутренних коммуникаций, поясняет эксперт.
Почему важен пребординг
Отдельная история — пребординг, то есть активности между принятием оффера и первым рабочим днем сотрудника. По словам экспертов, они снижают отвал кандидатов на 25%. Welcome-письма, заранее выданные доступы, знакомство с командой онлайн до официального старта — все это работает.
«Человек уже чувствует себя частью команды, не сидит первую неделю в ожидании, пока ему выдадут ноутбук и доступы к системам», — пояснил принцип работы Оносов.
В «Киберпротект», например, после принятия оффера и согласования даты выхода HR-специалист направляет новому сотруднику приветственное письмо, в котором указана основная информация о выходе на работу: детали оформления, ответы на частые вопросы, описание ключевых процессов, рассказывает Калацей.
Альтернативная стратегия
DM Solutions поделилась принципиально иным подходом к решению проблемы адаптации — они выращивают специалистов еще до найма. Советник генерального директора компании Яков Ильин рассказывает, что студенты нескольких московских вузов проходят специальные факультативные курсы по технологиям RPA и IDP, после чего успешно сдают экзамены. Лучшие из них получают возможность пройти практику внутри компании, а некоторые — предложения о трудоустройстве.
«Такой подход позволяет формировать квалифицированный кадровый резерв, тщательно отбирая и адаптируя новых сотрудников под задачи компании, что существенно сокращает текучесть кадров и снижает затраты на обучение и онбординг».
Яков Ильин, советник генерального директора компании DM Solutions
Ильин также объяснил, что, в отличие от традиционных интервью, этот подход дает более комплексную и достоверную картину о кандидатах. В результате в DM Solutions приходят уже мотивированные и целеустремленные специалисты, готовые учиться и развиваться.
Эффективность подхода подтверждается статистикой: почти 100% сотрудников отделов бизнес-аналитики и около 50% разработчиков компании пришли именно через эту систему подготовки. Благодаря этому было значительно снижено привлечение новых сотрудников в Департамент цифровых решений из внешних источников — практически до нуля.
Выводы
Анализ опыта российских ИТ-компаний показывает четкую закономерность: инвестиции в структурированный онбординг окупаются. Что эксперты рекомендуют для разных ситуаций:
- Для небольших команд (до 50 человек). Начните с базы знаний и видео-инструкций от тимлидов. Это потребует первоначальных вложений в 40-60 часов на подготовку материалов, но сэкономит треть времени на каждую последующую адаптацию. Назначьте ответственного за онбординг и создайте чек-листы задач для первого месяца.
- Для средних компаний (50-200 человек). Внедрите автоматизированные чек-листы и шаблоны задач для быстрого старта. Инвестируйте в AI-помощника, интегрированного в среду разработки — это снизит нагрузку на наставников на треть и сократит время адаптации вдвое.
- Для крупных компаний (200+ человек). Используйте комплексный подход: автоматизация, AI-ассистенты, структурированное менторство и онбординг-спринты. Внедрите метрики Time to First Value и отслеживайте retention rate. Рассмотрите стратегию выращивания специалистов через партнерства с вузами.
Онбординг разработчиков — это не просто HR-формальность, а серьезная инвестиция в команду, которую нужно считать и оптимизировать. Вопрос только в том, готова ли компания инвестировать не только в оборудование, но и в интеллектуальную инфраструктуру — базы знаний, ИИ-ассистентов и культуру обмена опытом — или будет продолжать терять деньги на этапе адаптации.