Как данные разоблачили предрассудки кадровиков

Big Data / Практика
автор: Кирилл Тихонов  30 ноября 2013

Компания Google известна тем, что не делает ни шагу без анализа данных. Даже такие тривиальные вопросы, как выбор определённого оттенка для элементов интерфейса, как правило, там решают экспериментальным путём: создают множество чуть-чуть различающихся версий интерфейса, тестируют их на пользователях и выбирают тот, который показал наилучшие результаты. Стоит ли удивляться тому, что подобный подход применяется и для подбора сотрудников?

Только кажется, что оценивать людей — не та задача, которую можно перепоручить компьютеру. В действительности всё наоборот: машины справляются с ней куда лучше. Это уже продемонстрировали такие кредитные сервисы, как ZestFinance или AvantCredit. Чтобы определить, стоит ли доверять клиенту, они учитывают гораздо больше факторов, чем банки. В результате им удаётся снизить риск и помочь даже тем, кому отказывают обычные финансовые организации.

Тот же принцип можно использовать и при найме на работу. «Мы должны обладать возможность проводить измерения и определять, что срабатывает, а что не срабатывает в Google, а не просто следовать общепринятой практике», — говорит Ласло Бок, вице-президент Google по кадровым операциям.

«Измерения» — ключевое слово. Отдел кадров слишком часто представляет собой заповедное место, сотрудникам которого не приходится доказывать, что они работают действительно эффективно. Это ведь не отдел продаж, результаты деятельности которого легко пересчитать в доллары и изобразить в виде понятного графика. Эффект решений, принимаемых кадровиками, скорее всего, не меньше, но его трудно учесть.

Чтобы исправить ситуацию, в Google проанализировали резюме, результаты интервью и историю работы десятков тысяч сотрудников. Оказалось, что некоторые факторы, которые можно заметить ещё на стадии трудоустройства, позволяют с приемлемой точностью предсказывать, выйдет ли из кандидата на рабочее место хороший работник и приживётся ли он в компании.

Попутно были сделаны и другие ценные находки. Например, выяснилось, что перед приёмом на работу нет смысла проводить более четырёх интервью. Дополнительные интервью не оказывают статистически значимого влияния на качество сотрудников. Поскольку компания каждый год рассматривает два миллиона кандидатов, сокращение числа интервью означает значительную экономию.

Ещё один алгоритм, разработанный отделом Ласло Бока, перепроверяет кандидатов, которые были отсеяны на более ранней стадии. Он отыскивает тех, кто, несмотря на полученный отказ, всё же удовлетворяет требованиям Google и заслуживает ещё один шанс.

В Google оценивают показатели не только потенциальных, но и существующих сотрудников. Анализ данных помогает подметить первые признаки того, что ценные кадры склоняются к мысли покинуть компанию. Получив сигнал, менеджер может немедленно принять меры для того, чтобы удержать человека.

Google — далеко не единственная компания, экспериментирующая в этой области. Не так давно сообщалось об успехах американского кадрового агентства Riviera Partners. Более года назад оно внедрило проприетарную компьютерную систему для подбора кадров, основанную на анализе данных. В результате время поиска подходящих кандидатов сократилось на треть, а доход, приносимый каждым из них, взлетел на 52%.

Существуют организации, которые анализируют данные о сотрудниках для других компаний. И вот что интересно: их выводы то и дело вступают в противоречие с оценками, которые были бы вынесены в том случае, если бы применялся не анализ данных, а более традиционные методы.

Иными словами, многие общепринятые представления о том, из кого получится хороший сотрудник, не имеют ни малейшего отношения к реальности. Это предрассудки и стереотипы, не подкреплённые данными, — только и всего.

Например, принято считать, что лучшие сейлз-менеджеры получаются из экстравертов — общительных людей, которые с лёгкостью заводят новые знакомства. В этом есть логика, но факты её не подтверждают. Крупномасштабное исследование, которое провела компания Kenexa, входящая в состав IBM, показало, что общительность — вовсе не залог успеха. Общая черта наиболее успешных специалистов в этой области — это упрямство и эмоциональная храбрость, помогающая не раздумывать, когда наступает верный момент.

Впрочем, этот миф ещё относительно безобиден. В отличие от него, многочисленные предрассудки, замеченные компанией Evolv, вероятно, многим испортили кровь. Когда она автоматизировала набор персонала в колл-центры Xerox, обнаружилось, что лишь одна эвристика, которую используют кадровики Xerox, соответствует действительности на все сто процентов: чем ближе к офису обитает сотрудник, тем меньше вероятность того, что он уйдёт. Остальное не выдержало столкновения с цифрами.

Прошлые достижения или провалы, вопреки распространённому заблуждению, вовсе не являются показателем того, что из кандидата что-то получится — или наоборот. В прошлом в Xerox стремились нанимать в колл-центры людей с опытом работы, но анализ Evolv не выявил зависимости между качеством работы и опытом. Новички справлялись с поставленной перед ними задачей ничуть не хуже ветеранов.

Кадровики предпочитают не иметь дела с людьми, которые слишком часто меняют рабочие места. То же самое относится к тем, кто долгое время не мог найти работу. В Evolv изучили показатели более чем 100 тысяч кандидатов и пришли к выводу, что это предрассудок, не имеющий под собой основания. Ни склонность к перемене рабочих мест, ни продолжительная безработица не оказывают статистически значимого влияния на успехи сотрудника.

С судимостями получилось ещё забавнее. Из данных Evolv следует, что наличие у сотрудника судимостей и качество его работы по некоторым специальностям никак не связаны между собой. А сотрудники, которые отвечают на телефонные звонки клиентов, работают даже немного лучше, если у них имеется криминальное прошлое.

Некоторые корреляции, которые нашли специалисты Evolv, было бы невозможно подметить иным способом. Например, оказалось, что кандидаты, заполняющие заявку на сайте компании при помощи стандартного Internet Explorer, склонны подолгу работать в одной компании, но хуже разбираются в компьютерах. Другой факт: пользователи социальных сетей в среднем реже меняют рабочие места, но лишь в том случае, если они зарегистрированы в одной, двух, максимум трёх сетях.

Всё это не просто интересные наблюдения. Успехи Evolv, достигнутые при реализации заказа Xerox, не оставляют в этом сомнений.

Компания начала с пилотного проекта — шесть месяцев, 2 000 рабочих мест в колл-центрах Xerox. Как и в Google, в Evolv принимали во внимание не только резюме, но и показатели после приёма на работу — например, время, которое требуется сотруднику для того, чтобы отвечать на телефонные звонки. Затем специалисты компании сверяли накопленную информацию о качестве работы со сведениями, которые были доступны в момент приёма на работу, и пытались определить, чем хорошие кандидаты отличаются от плохих.

Спустя полгода подбора персонала на основании анализа данных текучка кадров снизилась на одну пятую. Поскольку обучение каждого сотрудника колл-центра обходится Xerox в пять тысяч долларов, сокращение текучки — это сокращение убытков. Нетрудно понять, почему после такого итога Xerox расширила сотрудничество с Evolv и поручила компании заполнять уже не две, а 20 тысяч рабочих мест.

Хотя анализ данных при найме сотрудников делает первые шаги, он уже доказал свою эффективность. Разумеется, это не панацея, и решения, принятые с его помощью, не всегда верны, но это всё же лучше, чем альтернатива — чутьё кадровиков, базирующееся на предрассудках.

Поделиться
Поделиться
Tweet
Google
 
Читайте также
Как хеджфондовый миллиардер организовал Brexit и победу Трампа
Как хеджфондовый миллиардер организовал Brexit и победу Трампа
Кремниевый детектив RAVN ловит коррупционеров. Пока – британских
Кремниевый детектив RAVN ловит коррупционеров. Пока – британских
Сбербанк открывает свои данные
Сбербанк открывает свои данные
  • AlexHa

    Это как ЕГЭ?

    • Alex Dok

      идиот

      • AlexHa

        Принцип схож — автоматика и ничего личного.

        • jno

          Тяжёлый случай

          • AlexHa

            Собственно тестирование на западных фирмах применяется давным давно. Помнится компьютерные тесты для персоналок «оттуда» ходили еще в СССР, нового в этом нет ничего совершенно. Сам пару раз тогда тестировался ради интереса. Результаты теста смотрели наряду с результатами собеседования. Но в данном случае, похоже, речь идет об исключении личного контакта как способа оценки кандидата вообще — как в ЕГЭ.

          • jno

            при чём тут тесты вообще?
            речь, скорее, об интерпретации результатов.
            и то — анкетирования и опроса в первую очередь.

          • AlexHa

            Ну да. Интерпретацию автоматизируют.

          • jno

            не автоматизируют даже, а исправляют! :)

  • bujhm

    Резюмируя, я вижу 8 направлений работы кадровой службы любой организации: 1. Нанимать хороших. 2. Не нанимать хороших. 3. Нанимать плохих. 4. Не нанимать плохих. 5. Увольнять хороших. 6. Не увольнять хороших. 7. Увольнять плохих. 8. Не увольнять плохих.

    • Asho

      В начале надо ещё пару пунктов добавить: 1 — лабать объявление, 2 — собеседовать.

  • Valeratal

    Как будто это «кадровики» генерируют предрассудки, а не клиенты (внутренние и внешние)
    Ну и вообще, не кадровики, а HR-ы, рекрутеры. Причем тут кадровик то. Кадровики — трудовые книжки оформляют а не подбором в гугле занимаются

    • uncleBob

      Оформлением трудовых книжек занимаются делопроизводители. А кадровики занимаются кадрами! )

      • Valeratal

        Да лан, неужели?

        • Vladimir Valentinovich Chupin

          Просто в американских компаниях кадровиков называют HR, вот и всё :-) У нас в «Аджиленте», естественно, они HR-отдел, и кроме них никто не занимается вопросами кадров — именно у них лежат трудовые книжки, именно они оформляют всякие мед. страховки, и именно они организуют всякие корпоративы :-)

          • Valeratal

            Просто у нас тоже называет HR-ами

        • uncleBob

          Я встречал разные названия в разных компаниях. Где-то людей, занимающихся кадрами, называют кадровики, где-то — персональщики, где-то — эйчары. Хотя HR уже выходит из моды. Сейчас в тренде HC! Но выражения хьюменкэпитальщики пока не встречал :)

          Меня просто удивила категоричность Valeratal при, в общем-то, отсутствии «правильной» терминологии. Хотя, вроде, есть какой-то там классификатор должностей, но им пользуются весьма ограниченно.

          • Valeratal

            да не не называют их кадровиками
            Должности бывают следующие
            Специалист по подбору персонала/рекрутер (это про них речь в статье)
            Инспектор/специалист по кадровому администрированию (это ближе к кадровикам, обычно эти люди и считают себя кадровиками, они в отделе кадров как правило и работают)
            Специалисты по персоналу/менеджеры — это люди или 3 в одном, или совмещая разные функции, как-то общая работа с персоналом, так и подбор персонала
            Есть еще ряд специфичных направлений, но это уже не важно

            Для общего развития, сходите на сайты kadrovik.ru, hrm.ru, HR-Portal.ru и почувствуйте разницу в тематике/

            Резюмируя, называть HR-ов кадровиками, это как всех IT-шников называть программистами

          • uncleBob

            Ну, вы же не будете отрицать, что часто всех ИТ-сотрудников называют программистами? И действительно, называют совершенно не вникая в специализацию. Вы сами об этом и пишите :)

            Я понимаю, о чем вы говорите. В вашей логике подобное разделение можно провести, например, между финасистами и бухгалтерами. Но многие люди не хотят вникать во все эти тонкости отраслевой специализации, и называют всех обобщенно. И я в этом не вижу ничего дурного.

            Но всегда с улыбкой вспоминаю, как бесились сотрудники департамента персонала в одной коммерческой организации, когда я называл их кадровиками. Слышал в ответ такую тираду, с тщательным разжевыванием всех ньюансов различных должностей как по названию, так и по содержанию, что в следующий раз всенепременно хотелось назвать их опять кадровиками ))

            А вот в одной госкомпании термин «кадровики» не только не вызывал непонимания, но и был повсеместным. Эйчары почти никогда не слышал.

          • Valeratal

            Если автор данной статьи показал свою неграмотность, надо ли повторять за ним, оправдываясь тем, что «часто всех ИТ-сотрудников…» Как чужие косяки оправдывают автора?

          • Asho

            А бывает этими вопросами занимается бухгалтер, секретарь, вообще никто не занимается.

          • Valeratal

            и че? это повод автору этой компиляции показывать свою неграмотность ?

          • Asho

            Ну как бы автор довольно грамотно пишет: предложение начинает с заглавной буквы, не пользуется арго, из суждений складываются умозаключения, если встречается индукция, то она полная, аналогии не вульгарные, эх, чего не скажешь о предмете повестования. Статья написана понятным языком с указанием источников литературы. Так же, основываясь на конвенционном варианте знания, можно с достаточной степенью предположить, что большинство читателей с лихвой поняло о ком и чём идёт речь.

        • gismsk.ru

          здесь работы полно orel057.ru

  • Виктор

    А коррупция, а кумовство? Как же без них принимать решение о приеме на должность? Ни тебе взяточки, ни звонка сверху (или снизу). Грустная утопия.

    • Valeratal

      А решение принимает человек. В любом случае. Он так и зовется, ЛПР :)

  • Рекрутер

    прикольно.. сравнить кадровиков опирающихся на чутье и предрассудки с программой… капец… а что автор статьи правда думает что все кадровики (не вдаваясь в подробности нашей профессии) которые занимаются подбором персонала — дилетанты??? а может давайте вообще уволим всех сотрудников и пусть вместо них их работу делает программа? а если сравнить эту программу с профи? может так будет более честная оценка? слабо? такой глупый пиар… нам пытались продать подобное ПО — стоит оно бешеных денег… очень жаль что автор статьи тупо игнорит профессионалов этого дела… из моего профессионального опыта гораздо дешевле нанять профессионального рекрутера (кадровика по вашему) платить ему нормальную зарплату, чем покупать подобное ПО. профи и текучесть снизит и нужных людей подберет.. и увидит то чего не увидит никакое ПО. тупой глупый пиар!!! имхо…

    • Asho

      Ну вы, батенька, разошлись. Будет вам. Всякие пропануемые вами трансцендентные экзистенции типа опыта, чутья и прочей маловерифицируемой мифической субстанции — суть проявление непостоянное, лукавое и противоречивое. Что касается вашего эмоционального бурлеска, мол разве кадровики (они же херы (HR), рекутёры) дилетанты — в подавляющем большинстве случаев горькая правда. Особенно это касается канвы ИТ отрасли. На хабре уйма статей по этому поводу. Недавно юная рекрутер пиарилась… Культурно осадили да образумили. Наверное поэтому как раз ИТ компании в этом заинтересованы кои Google и Xerox.
      Если рассматривать ваш посыл будто наём профессионала, которому надо платить нормальную ЗП (это ваши слова) обойдётся дешевле дорогущего ПО, то тут, как говорится, бабушка надвое сказала. Тем более ПО может учитывать большее количество переменных в режиме 24/7 круглогодично да и не имеет социальных предрассудков.
      Другой вопрос — кто будет искать, оценивать и нанимать профи. Тут попахивает парадоксом мэра города для мэров городов.
      Скорее всего автор статьи, опираясь на данные анализа крупных мировых компаний, не тупо игнорит «профессионалов» этого дела, а на своём опыте прекрасно знает о чём идёт речь.

    • Last Nerd

      Абсолютно верно. До сих пор не было ни одной метрики показывающей их эффективность. Потому то чем занимаются кадровики — это какая то несусветная неизмеримая чушь.

  • Мне интересно, а данные сами кандидаты предоставляют или шпионят за сотрудниками/кандидатами? Как узнать про количество соц. сетей и прочее?

    С другой стороны, если знать что от тебя будут хотеть в том же Xerox’е, будешь подделывать эту информацию для большего шанса трудоустройства, а там хоть трава не расти.

    Публиковать закономерности им вообще никак нельзя, иначе просто подготовка с собеседованиям выйдет на новый уровень.

    П.С. Кто-нибудь проверял корреляцию успеха сотрудника на работе к успехам в онлайн играм? Например, хороший игрок в WoT или WoW — усидчив, легкообучаем ит.д. Прикольно же :)

  • Андрей Иванов

    Да дискус отвратителен. И предрассудки хантеров тоже. Дело не в хантерах, а вообще в отсутствии работы.

    • Дмитрий Шлыков

      +1
      В отсутствии:
      1) качественных работодателей
      2) качественного персонала
      Эти два пункта взаимосвязаны, особенно на просторах тут.

  • cato

    ниочем

Хостинг "ИТ-ГРАД"
© ООО "Компьютерра-Онлайн", 1997-2017
При цитировании и использовании любых материалов ссылка на "Компьютерру" обязательна.
«Партнер Рамблера» Почта защищена сервером "СПАМОРЕЗ" Хостинг "Fornex"