Резюме больше не главный фильтр. В эпоху, когда рынку не хватает людей с нужными умениями, компании учатся смотреть глубже. В интервью с Мариной Дороховой, руководителем направления «Карьера и навыки» в hh.ru, поговорили о том, как навыкоцентричный (skill-based) подход помогает бизнесу точнее оценивать потенциал кандидатов, эффективнее закрывать вакансии и формировать кадровый резерв на будущее.
«Давайте договариваться и учиться смотреть на навык одинаково».
Стандартного резюме больше недостаточно
— Давайте разберемся с тем, что такое навыкоцентричный подход.
Skill-based подход фокусируется на том, что одна и та же должность или профессия может подразумевать разные задачи у разных работодателей. Это примечательно тем, что мы можем говорить не только про рекрутмент, но и про обучение и развитие персонала, а также про использование кадрового потенциала в разных задачах.
Навыкоцентричный подход — великолепная возможность в рамках дефицита кадров: с одной стороны, он расширяет воронку рекрутмента, а с другой стороны, сужает ее.
Одного человека можно рассматривать на разные позиции — это про расширение воронки. Однако сейчас на рынке, особенно в ИТ, активных резюме значительно больше, чем вакансий. Государственные программы породили избыток кадров, но часто с низким качеством: кандидаты заявляют один уровень, а по факту не дотягивают до требований бизнеса. Чтобы решить проблему, нужно точнее понимать и оценивать нужные рынку навыки и их уровень — в этом состоит сужение воронки.
Skill-based — это еще и про некую инклюзивность, потому что принято считать, что выпускники таких-то вузов лучше, чем выпускники других, а человек с опытом 100500 лет лучше, чем человек без этого опыта. И в данном контексте навыкоцентричность — это про равноправие. Вне зависимости от того, какой цвет диплома у кандидата, если он способен доказать на деле, что может принести пользу.
— А разве сейчас подход не такой же? Кандидат также проходит несколько этапов отбора, на которых проверяются его навыки.
Мы призываем рынок к тому, чтобы учиться смотреть на навык одинаково и не апеллировать «сеньорностью» и грейдами. Для начала нужно договориться о том, что вообще такое дата-аналитик, продакт-менеджер, проект-менеджер и прочие командообразующие роли.
«Я удивляюсь кейсам, когда продакт-менеджерами называют людей, которые чуть ли не мерчандайзингом занимаются в ритейле».
— Возможно ли со всеми договориться об одинаковом видении, если одни и те же роли в разных командах могут кардинально отличаться?
Мы предлагаем договариваться об уровне навыков, которые формируют профессию. Это поможет сформировать единый язык, на котором мы можем говорить о том, как оценивать компетенции, и как из них «собирать» специализацию.
Пока мы не определимся с фундаментом, мы всегда будем заниматься словоблудием. Я удивляюсь кейсам, когда продакт-менеджерами называют людей, которые чуть ли не мерчандайзингом занимаются в ритейле.
— То есть здесь цель в стандартизации именно навыков, чтобы они для всех представлялись одинаково?
Наша задача здесь — договориться как раз о навыке, о его уровне, о том, что он включает, какое тематическое содержание туда внедряется, и как обновлять этот навык в зависимости от того, как он претерпевает изменения.
Вы вспомните, продвинутый Excel раньше, лет 10 назад, был плюс-минус в lookup — это когда ты просто подтягиваешь данные из другой таблицы, — а сейчас продвинутый Excel — это минимум макросы, и требования к этим уровням меняются. Наша задача — зафиксировать определенный навык, иметь возможность его быстро и гибко пересматривать в зависимости от того, как меняются требования.
— А нет ли во всей этой истории со стороны работодателя такого, что будут попытки монетизировать какие-то недоиспользованные навыки у людей? Нет ли здесь агрессивного капитализма?
Даже сейчас и без навыкоцентричности мы видим, что люди часто делают больше, чем официально прописано в их обязанностях. Это как бы правда жизни.
Усугубит ли навыкоцентричность эту действительность? Скорее нет, потому что оно и так есть, просто это будет оцифровано. Тогда это будет наоборот более прозрачно для сотрудника и для работодателя, и, возможно, это как раз будет более честным и справедливым благодаря договоренности между сотрудником и работодателем.
Кандидат понимает, что от него ожидают. Работодатель не тратит деньги.
— А что именно навыкоцентричный подход дает и кандидатам, и работодателям на каждом этапе?
Все начинается, как правило, с изучения резюме, некоего профиля, где пишется: «Я вот это умею». Никаких доказательств этому нет. И от этого бизнес теряет деньги, потому что теряет время на сорсинг. И в этом смысле, если мы научимся оцифровывать навык, договариваться о том, что мы оцениваем, и оценивать его уже на этом этапе, то мы должны будем сами прийти к такому оцифрованному профилю кандидатов с подтверждениями и четким пониманием, что он реально умеет и на каком уровне.
Тут правила игры становится прозрачнее. Кандидат понимает, что от него ожидают. Работодатель не тратит деньги. И, кстати, важно, что на каждом этапе кандидат для себя понимает, какие пробелы у него есть, которые стоит закрыть.
На этапе, когда ты из кандидата перерождаешься в сотрудника, твой профессиональный, оцифрованный по навыкам профиль прекрасен тем, что работодатель может использовать твой ресурс в смежных задачах, в случае если, например, идут сокращения. То есть он формирует кадровый резерв и понимает, на что способны люди. И второе: работодатель избавляется от головной боли в виде «а чему обучать сотрудников», чтобы повышать свою производительность, увеличивать выручку и показатели.
Оцифровка навыков для доказательства компетенций
— А как можно оцифровать требования к навыкам и их подтверждение? Кто будет тем самым «нотариусом», который поставит печать и скажет: «Да, действительно есть такой навык»?
«Нотариусом» в данном случае является система оценки. Методология строится на совместной работе с бизнесом: мы с партнерами определяем актуальные для рынка тематики и оцениваем уровни навыков, согласуя это в экспертной группе с участием крупных игроков. На базе методологии создается тестовый контент, и главное — мы ориентируемся на потребности рынка, а не отдельного работодателя.
— Кандидат уже сейчас может проверить свои навыки прямо на платформе? Как это выглядит?
Есть два больших формата по верификации навыка. Первый — это Problem Solving Test на проверку теории внутри навыка по каждому уровню. И второе, где применимо, — это симулятор кода.
То есть, чтобы решить задачку, тебе нужно прямо написать код. Мы предусматриваем антифрод-систему, которая отслеживает читинг. Конечно, «расстрельные» правила ЕГЭ мы не создаем, потому что все-таки система добровольная и мы здесь рассчитываем на прозрачность и честность рынка, но при этом, конечно, следим за чистотой прохождения.
Важно, что, когда профессионал-соискатель проходит тест неуспешно, работодатель этого не знает. Мы подсвечиваем только успешные попытки прохождений как раз для того, чтобы заявить работодателю, что кандидат действительно знает, умеет.
«Кадры по-прежнему решают все, несмотря на ИИ и прочие технологии».
— Эта система рассчитана больше на линейный персонал или на среднее звено. Касается ли она руководителей высшего звена?
Для них это тоже релевантно, однако вопрос в скилл-сете. Во-первых, топ-менеджеров очень мало, поэтому мы не настраиваем специально для них продукты. Во-вторых, топ-менеджеры — это не всегда какая-то квинтэссенция хардов. Это в большей степени метанавыки и софт-навыки.
Вопрос оцифровки здесь стоит особняком, и, пожалуй, сейчас, на уровне текущих технологий оценки навыков, субъективности тут будет сильно больше, чем в хардах.
Я убеждена в том, что мы как человечество рано или поздно придем к оцифровке и к общему пониманию soft skills в будущем. Сейчас нельзя просто сказать топ-менеджерам «подтверждайтесь», но можно обратить их внимание на важность навыков, особенно тех, которые трудно формализовать.
— Чем точнее оцифрованы навыки, тем проще будет автоматизировать профессию в будущем?
Я бы сказала, что да. Это про увеличение производительности, и в этом нет ничего плохого, в конце концов у нас есть задача двигать экономику. Люди всегда будут нужны. Здесь вопрос не замены, а усиления человека copilot c разным навыкам. Оцифровка в этом смысле должна помочь в производительности.
Я убеждена в том, что мы как человечество рано или поздно придем к оцифровке и к общему пониманию soft skills в будущем.
Сейчас соискатели задаются вопросом: «Через 10 лет я смогу зарабатывать столько, сколько сейчас, или меня заменит машина?» В рамках системы оцифровки мы должны в том числе ответить на этот вопрос, и потом уже, как человечество, как экономика, как рынок, делать акцент на незаменяемые навыки и укреплять их.
— Итак, можно ли сказать, что речь в итоге идет о метанавыках, которые будут определять будущее профессий?
Да, например, навык problem solving — мой любимый навык. Попробуйте его оцифровать — задачка еще та. И в этом контексте встает вопрос инструментов оценки. Здесь нам важно будет давать не просто тесты, а комплексную систему анализа, логировать человеческие действия и уметь их интерпретировать, чтобы понимать: он проблем-солвер сеньор уровня или нет? Это, конечно, задачка со звездочкой, но верю в то, что это возможно.
Мы идем по пути цифровизации — эти логи нужно будет просто правильно собирать. Естественно, все в рамках закона, персональных данных и всего остального. И правильно интерпретировать.
Глобальное изменение рынка найма
— А для чего это HeadHunter? Тут стоит большая социальная задача или все-таки это какое-то решение продуктовое?
Нам это нужно, потому что мы всегда за эффективность. Мы маркетплейс, платформенная модель, которая соединяет соискателя и работодателя. Поэтому мы понимаем все плюсы для работодателя на выходе: он получает оцифрованную базу кандидатов, не тратит свое время и деньги на оценку правдивости и понятности резюме и реального профессионального уровня соискателя. Мы всегда очень бережно относимся к бюджетам своих клиентов, к их эффективности.
Аналогично и с соискателями. Нам интересно комплексно развивать профессионала, иметь возможность делать так, чтобы он к нам приходил и закрывал свои сценарии и по карьерной прокачке, и по улучшению своих навыков.
— Хватит ли ресурсов компании для того, чтобы внести такие глобальные изменения в рынок найма и повлиять на устоявшиеся привычки миллионов людей?
Как бизнес, мы смотрим на долгосрочные эффекты и вкладываемся в долгосрочные проекты. Мы уверены в том, что будем достигать еще большего, потому что мы не одни, нас поддерживают рынок и государство.
Рынок поддерживает нас с точки зрения и подхода, и участия в формировании материалов, в экспертных советах для валидации контента, который мы создаем. А с точки зрения государства, мы совместно с Минцифры запускаем национальный проект по оценке ИТ-компетенций, и в этом смысле поддержка точно есть. Вот тут важно, что есть вера в то, как поменять сознание и подходы на рынке.
— Что самое важное вы бы хотели сказать соискателям и работодателям?
Кадры по-прежнему решают все. Человек всегда будет в центре. Несмотря на какие-то предречения, что ИИ и прочие технологии займут рабочие места, человек всегда будет в авангарде изменений.
Человеческий ресурс будет становиться ценнее, особенно уникальные качества, присущие только людям. Главное — это реальное содержание кадров: их умения, знания и профессиональные характеристики. Бизнесу, государству и рынку важно задуматься, как правильно оцифровывать и понимать эту «начинку», чтобы принимать эффективные решения и строить новые системы.