В современной российской культуре над эмоциональным выгоранием принято пренебрежительно смеяться. Мемы о ленивых и вечно выгорающих зумерах гуляют по сети с того момента, когда поколение Z массово вышло на рынок труда. Однако цифры говорят сами за себя: замена junior-разработчика обходится в 200-300 тысяч рублей, middle — до миллиона, а потеря senior-специалиста может стоить компании десятки миллионов рублей.
Несмотря на это, выгорание сотрудников прямо сказывается на их рабочей продуктивности, а значит — и на прибыли компаний. О том, насколько безобидно это явление, и об убытках, которые несут работодатели выгоревших сотрудников, читайте в новом материале «Компьютерры».
Реальная стоимость выгорания разработчиков
Практика показывает, что выгорание и отход от дел разработчиков оборачивается для компании-работодателя не только прямыми финансовыми издержками. По словам директора по подбору и развитию команды консультанта, разработчика и интегратора ИТ-решений в финтехе Fork-Tech Нины Измайловой, уставшие и немотивированные люди работают менее эффективно, тратят время на восстановление сил вместо работы, что снижает общую прибыль компании. Кроме того, из-за усталости и отстраненности растет количество ошибок, что требует дополнительных затрат на исправление и компенсации клиентам.
Также эксперт отмечает, что выгоревшие сотрудники чаще увольняются, а уход опытных специалистов и вовсе означает потерю уникальных знаний и навыков. В итоге компания теряет не только прямые финансовые вложения в персонал, но страдает и качество обслуживания. А это, в свою очередь, влияет на репутацию и прибыль компании.
Директор по персоналу компании CommuniGate Pro Дария Сорокина привела расчеты, которые позволяют оценить стоимость увольнения разработчиков разного уровня:
- затраты на замену junior-сотрудника могут составлять около 30-50% его годовой зарплаты. Это связано с тем, что они требуют больше времени на обучение и адаптацию;
- для middle-сотрудников эта сумма может достигать 100% годовой зарплаты, поскольку их знания и опыт более ценны для команды;
- замена senior-сотрудника может обойтись компании в 150-200% его годовой зарплаты из-за высокой степени экспертизы и влияния на проекты.
Основатель системного интегратора ICE Partners Владимир Афанасьев подсчитал стоимость выгорания сотрудников для ИТ-компаний в денежном эквиваленте. Выгорание джуна равняется потере 200–300 тысяч рублей (его можно быстро заменить, но время на обучение сгорает). За выгорание мидла можно потерять до миллиона рублей, так как падает производительность, потом увольнение и месяцами нужно будет искать замену.
Выгорание senior-сотрудника — это уже катастрофа. Происходит потеря экспертизы, и невыполненные проекты могут стоить бизнесу десятков миллионов. В деньгах — это 20–40% годового дохода от сотрудника.
Эти расчеты наглядно показывают, что выгорание разработчиков — не абстрактная HR-проблема, а реальная угроза бюджету компании. В таких условиях профилактика выгорания становится экономической необходимостью.
Как измерить влияние выгорания на успешность бизнеса?
Понимание масштаба финансовых потерь — только первый шаг. Для эффективного управления рисками компаниям необходимы четкие метрики, позволяющие отслеживать влияние выгорания на бизнес-процессы. Влияние выгорания сотрудников на успешность ИТ-бизнеса, по мнению Сорокиной, можно измерять по следующим показателям:
- качество работы — количество ошибок в коде, время на исправление багов, удовлетворенность заказчика скоростью и качеством ответа на запрос и закрытие тикетов;
- скорость выполнения проектов — сравнение фактических сроков выполнения с плановыми;
- уровень текучести кадров — частота увольнений и замены сотрудников;
- удовлетворенность сотрудников — опросы о состоянии здоровья и моральном климате в команде (eNPS).
Системное отслеживание этих показателей позволяет компаниям переходить от реактивного подхода к проактивному. Вместо борьбы с последствиями выгорания бизнес получает возможность предотвращать его на ранних стадиях, минимизируя финансовые риски.
Как компании борются с выгоранием сотрудников?
По словам представителей отрасли, топ-менеджмент российских ИТ-компаний осознает проблему выгорания сотрудников и подходит к ее решению стратегически.
Директор по персоналу ИТ-экосистемы «Лукоморье» Александр Аверин пояснил, что компании не ограничиваются исключительно борьбой с выгоранием. «Наш запрос гораздо шире — он затрагивает вопросы продуктивности, баланса и устойчивости команды в целом», — пояснил эксперт.
Аверин рассказал подробнее о мерах по борьбе с выгоранием, которые применяются в «Лукоморье». По его словам, гибридный и удаленный форматы работы действительно помогают: согласно исследованиям, около 65% сотрудников отмечают положительное влияние такого режима на ментальное здоровье и баланс между работой и отдыхом.
«Но здесь важно помнить и про самоорганизацию — это критический фактор эффективности, не только в контексте выгорания».
Александр Аверин, директор по персоналу ИТ-экосистемы «Лукоморье»
Эксперт отметил, что компания уделяет особое внимание графику отпусков: «Сотрудники должны отгуливать заранее запланированный отдых, поскольку без регулярного восстановления невозможно поддерживать продуктивность в долгосрочной перспективе». Кроме того, по его словам, в компании контролируют переработки и при необходимости предлагают дополнительные короткие отпуска или длинные выходные — это работает как «перезагрузка» и позволяет снизить уровень стресса.
Ротация задач и обучение, как подчеркнул Аверин, — еще один важный инструмент. Он отметил, что смена проектов помогает избежать рутины, поддерживать интерес к работе и развивать новые компетенции. «Мы сознательно выстраиваем процессы так, чтобы сотрудники сохраняли динамику развития», — пояснил эксперт.
Для мониторинга ситуации в компании проводят stay-интервью — структурированные беседы с HR, где можно обсудить не только признаки выгорания, но и другие потребности сотрудника, вовремя выявить риски и предложить решения. «Наконец, мы предоставляем доступ к профессиональной психологической поддержке. Еще с периода пандемии корпоративные психологи стали частью повседневной практики, и сегодня сотрудники могут в любой момент обратиться за консультацией и помощью», — добавил Аверин.
Директор по персоналу компании «1С ПРО Консалтинг» Татьяна Турбина рассказала о внутрикорпоративных проектах по сохранению work-life balance. Например, отмечает эксперт, компании оплачивают сотрудникам абонементы в зал или сервисы онлайн-фитнеса. Запускают спортивные марафоны внутри компании, поддерживают участие сотрудников в забегах, триатлоне и т.д. Также они организуют корпоративные обучения по работе со стрессом и профилактике выгорания.
Еще одно направление работы — линейные руководители и тимлиды. Турбина отметила, что именно от них зависит, насколько грамотно распределяется нагрузка по задачам. Они в ходе регулярных встреч со своими подчиненными способны вовремя заметить изменения в состоянии сотрудника.
Например, отмечает эксперт, заметить, что сотрудник стал торопиться, хуже планирует, теряет контроль, быстро выходит из себя — это первые звоночки «нагрева». «До выгорания еще далеко, а отреагировать, выяснить, что происходит и гибко найти способы помочь — уже самое время. И решения здесь будут индивидуальны — от простого разговора до смены задач или просто отгула», — поясняет Турбина.
«Одним из дополнительных инструментов может стать работа психолога или запуск линии психологической поддержки — внешний онлайн сервис, куда сотрудник может обратиться бесплатно. Такие примеры в практике существуют».
Татьяна Турбина, директор по персоналу «1С ПРО Консалтинг»
Однако, российской культуре такие сервисы не сильно свойственны. Как правило, это способ выговориться. Подруге/другу, супругу(ге) или близкому коллеге привычнее рассказать «о наболевшем», чем постороннему.
Психолог о выгорании
Помимо экономического взгляда на проблему выгорания сотрудника, важен взгляд психолога. Зачастую такое состояние наступает не только из-за административных просчетов руководителей, но и из-за особенностей психики современного человека.
Преподаватель кафедры психологии университета «Синергия» Ксения Лазуткина отмечает, что современный человек испытывает эмоциональные и когнитивные нагрузки, даже несмотря на технологические удобства. Эти нагрузки, по словам эксперта, серьезно сказываются на здоровье.
Вдобавок к этому высокая конкуренция, скачки в экономике, переработки, отсутствие повышения на работе, агрессивные коллеги – добавляют масла в огонь. В результате человек перестает как-то реагировать на внешний мир, о чем-то мечтать, чего-то достигать.
Лазуткина выделяет несколько маркеров скорого выгорания сотрудников:
- Во-первых, это апатия. Ранее быстро решавший задачи становится вялым и незаинтересованным в чем-то.
- Во-вторых, человек в общем избегает контактов с людьми.
- В-третьих, постоянно усталый и невыспавшийся внешний вид. Нездоровый цвет лица, расфокусированный взгляд.
Ценящие свою репутацию компании и начальство понимают, что относиться халатно к такой проблеме не получится, менять выгоревших сотрудников на новых экономически невыгодно и непродуктивно.
Поэтому, отмечает эксперт, фирмы активно предлагают такие возможности, как: помощь штатного психолога в компании, принудительный отпуск, снижение нагрузки.
«В идеале, со стороны компаний было бы хорошо следить за самочувствием сотрудников и создавать комфортные условия труда, микроклимат в коллективе. Возможно, если синдром выгорания официально признан ВОЗ болезнью, к этому стоит относиться серьезнее?».
Ксения Лазуткина, преподаватель кафедры психологии университета «Синергия»
Большинство компаний все же несерьезно относятся к эмоциональному выгоранию, считая это капризом и ленью самого сотрудника.
Выводы
Эмоциональное выгорание — это не личная слабость сотрудника, а серьезный вызов для бизнеса. Прямые затраты на замену специалиста могут достигать 200% его годовой зарплаты, а для компаний потеря экспертизы senior-разработчика грозит убытками в десятки миллионов рублей. Косвенные потери включают рост ошибок, падение продуктивности и урон репутации.
В ответ на это ИТ-компании переходят от отрицания и культурной стигматизации выгорания к системной профилактике этого явления. Их стратегия включает гибкий график, контроль переработок, ротацию задач, мониторинг состояния сотрудников через stay-интервью и доступ к корпоративным психологам. Ключевую роль играют линейные руководители, которые должны вовремя заметить ранние признаки выгорания, такие как апатия и избегание контактов с коллегами и руководителем.
Таким образом, инвестиции в благополучие команды и создание здоровой рабочей среды становятся экономически целесообразными, в то время как игнорирование проблемы ведет к прямым финансовым потерям.