Поиск людей для ИТ-компании сегодня стал отдельным направлением, почти таким же сложным, как разработка продукта. Потребности бизнеса растут, технологии меняются, а специалисты все чаще выбирают место работы не только по зарплате, но и по тому, насколько им близок подход компании, ее проекты и атмосфера.
Из-за этого рекрутинг в ИТ уже давно разделился на два больших направления: массовый подбор и точечный поиск. Они не конкурируют, а дополняют друг друга, но только если их грамотно сочетать. В статье Ольга Звагольская, директор по HR и Legal корпорации ITG, расскажет, как ИТ-компании ищут людей и почему иногда полезно отключить главный канал рекрутинга.
Когда нужен массовый подбор
Массовый подбор похож на широкую сеть, которую компания закидывает в большое озеро. В нее попадает много людей: кто-то проходит дальше, кто-то нет, но скорость закрытия позиций растет. В ИТ массовый подбор чаще всего применяется при поиске специалистов уровня Middle и Junior: разработчиков, тестировщиков, аналитиков. Также массовый подбор эффективен когда:
- открывается новое направление разработки;
- компания расширяет тестирование;
- запускаются стажерские программы;
- компания выходит на новые рынки.
Большой поток соискателей обеспечивают прежде всего крупные площадки вроде hh.ru. Системы подбора позволяют рекрутерам обрабатывать отклики, делать рассылки, собирать статистику, фильтровать кандидатов по навыкам и опыту.
Когда важен точечный подбор
Точечный подбор работает иначе. Он нужен для тех позиций, где важны не только навыки, но и совпадение по ценностям, стилю работы, отношению к продукту.
Например, опытный архитектор, ведущий разработчик, руководитель направления — не просто люди, которые пишут код. Они влияют на команду, атмосферу, процессы. Если такие специалисты не совпадают с культурой компании, они могут разрушить рабочие связи, мешать развитию и «шатать» коллектив.
Поэтому топовых специалистов все чаще ищут не через массовые сервисы, а через:
- профессиональные сообщества;
- личные рекомендации;
- внутренние связи;
- прямое переманивание с конкурентных проектов.
Точечный подбор — это не сеть, а точный луч. Он требует времени, но приносит людей, которые действительно вписываются в команду.
Другие каналы поиска: что помогает помимо стандартных площадок
ИТ-компании все активнее используют альтернативные способы поиска:
- Социальные сети и сообщества. Telegram-каналы, группы разработчиков, чаты сообществ — там легко встретить людей, которые реально вовлечены в профессию.
- Внутренний подбор. Когда джун вырастает в мидла, а мидл — в сеньора. Такой рост удерживает сотрудников, экономит время и формирует лояльность.
- Аутсорсинг подбора. Часть поиска можно передавать агентствам, особенно когда речь идет о других регионах или редких компетенциях.
Но чаще всего компании используют гибридный метод, то есть используют сразу несколько инструментов. Массовые площадки дают поток, сообщества — качество, внутренняя база — стабильность.
Эксперимент ITG: что показало отключение hh.ru
Корпорация ITG провела показательный эксперимент: на два месяца полностью отключила hh.ru — главный источник массового подбора разработчиков. Компанию интересовало, как изменится поток кандидатов и его качество.
До отключения работный сайт обеспечивал широкую воронку. На первичное интервью приглашалось около двух сотен кандидатов, из них выходили на работу 12%. Скорость закрытия позиций была высокой, но среди откликов часто встречались случайные кандидаты, которые не читали описание вакансии или отправляли резюме на все подряд.
Когда площадка была отключена, компания перешла к поиску разработчиков через альтернативные источники, и воронка заметно сузилась. Поток уменьшился почти втрое по сравнению с периодом работы через массовый канал, а до финального этапа дошла лишь малая часть кандидатов. Зато каждый из тех, кто прошел весь путь, стал для компании осознанным и стратегически важным выбором, который давал четкое понимание уровня специалиста и позволял рассчитывать на его быстрый рост и высокую результативность.
После завершения эксперимента компания снова подключила hh.ru. На это повлияли расширение проектов, движение на внешние рынки и запуск новых стажерских программ. Для таких задач нужен широкий поток начинающих специалистов, и создать его без крупных площадок практически невозможно.
Почему в итоге нельзя выбрать только один путь
Опыт корпорации ITG показывает важную закономерность: массовый подбор обеспечивает скорость и широкий поток кандидатов, а точечный поиск дает глубину оценки и более высокое качество отбора. Баланс инструментов помогает закрывать как типовые задачи, так и ключевые роли, от которых зависит устойчивость команды и развитие продуктов.
Не менее важным остается ценностное совпадение. Сотрудники, которые разделяют подход компании к работе, быстрее включаются в процессы, легче берут ответственность и формируют стабильную рабочую среду. Когда новый человек совпадает по профессиональному поведению и стилю общения с командой, корпоративная культура остается цельной.
Обеспечить такое совпадение можно и в массовом, и в точечном подборе. В широких воронках помогают четкие критерии отбора, прозрачные описания вакансий и первичные анкеты, которые отсеивают случайные отклики. В точечном поиске ключевую роль играют глубокие интервью, рекомендации и участие руководителей, которые лучше видят культурное совпадение. В обоих случаях важно не ограничиваться проверкой навыков, а смотреть на мотивацию, стиль работы и отношение к продукту.