В 2025 году российский ИТ-рынок переживает парадоксальную ситуацию: при общем росте числа специалистов сохраняется острый дефицит сеньор-разработчиков. На одну вакансию senior-уровня приходится всего 0,6–0,8 релевантных кандидатов, тогда как джунов — переизбыток. Эта диспропорция заставляет ИТ-компании кардинально пересматривать подходы к работе с персоналом, где удержание становится дешевле найма в разы.
Цифры говорят сами за себя: удержание сеньор-разработчика с помощью 10–20% повышения зарплаты (360–720 тыс. рублей в год при средней зарплате 300 тыс. рублей) обходится компании на 30–40% дешевле, чем поиск замены, которая может стоить миллионы рублей. В новом материале объясним, откуда взялись такие цифры, что нужно для удержания сеньора и когда лучше его отпустить.
Скрытая цена потери
Замена одного высококвалифицированного специалиста обходится компании в 1,5–2,0 годовых оклада, отмечает ИТ-медиатор и архитектор бизнес-систем Кирилл Рюмин.
«Потеря такого эксперта может обойтись в одну-две годовых зарплаты. Примерно столько, по минимальным расчётам, будет стоить поиск ключевого эксперта в течение четырёх-шести месяцев»
Марина Максимова, директор по персоналу и организационному развитию BPMSoft (входит в ИТ-холдинг LANSOFT)
Но прямые затраты — лишь верхушка айсберга. По данным Рюмина, потеря ключевого участника проекта снижает общую скорость команды на 15–25% в первые месяцы. «Если позиция не закрыта вовремя, бизнес теряет в среднем 5–15% выручки на критичных этапах», — добавляет Ксения Воробьева, коммерческий директор Digital2People, компания BSS.
«Поиск идет несколько месяцев, задачи отсутствующего человека решает оставшаяся команда, то есть им приходится перерабатывать или работать под большей нагрузкой, чем они привыкли. Это обостряет проблемы их собственной мотивации или недостаточной квалификации, и, как следствие, могут возникнуть кризисы в команде или рабочем проекте», — объяснила механизм скрытых потерь руководитель направления «ИТ, телеком, финансовые институты» get experts Светлана Аплеталина.
По опыту эксперта, компаниям не удается найти замену сотруднику на меньшую заработную плату, чем получал ушедший сотрудник, при этом не потеряв в экспертизе. «В среднем каждый новый найм обходится на 10–20% дороже в окладе, поскольку за время работы предыдущего сотрудника рынок успевает убежать вперед. Поэтому, если специалист во всем устраивает, кажется логичным предложить ему повышение на этих же условиях», — поясняет Аплеталина.
Время как критический фактор
Временные затраты становятся еще одним существенным фактором. Поиск сеньор-разработчика может занимать от 1,5–3 месяцев до полугода, констатирует директор по управлению персоналом «Т1 Иннотех» Вероника Еликова. HR и тимлиды тратят в среднем 25–40 часов на каждую вакансию уровня Senior, отмечает Рюмин.
Даже после успешного найма адаптация нового сотрудника занимает от 3 до 4 месяцев до выхода на прежний уровень эффективности. «Этот “период просадки” может стоить компании 10–30% производительности команды», — подчеркивает Воробьева.
При этом, если долго не закрывать позицию, это усугубит эффекты и может стоить компании несколько месячных зарплат дополнительно из-за снижения эффективности и рисков, считает директор по продуктам кибербезопасности EdgeЦентр Максим Большаков.
Уходящие знания — невосполнимая потеря
По мнению Рюмина, не у всех команд формализованные процессы передачи знаний. «Даже если есть документация, контекст часто уходит вместе с человеком», — констатирует эксперт. У ухода сеньора есть и системные риски.
«Уход неформального лидера может привести к цепной реакции, и команду начнут покидать другие разработчики», — подчеркнула Максимова. По ее мнению, это особенно критично для сеньоров, которые работают с архитектурными задачами, осуществляют технологическое лидерство, решают нестандартные проблемы, обучают middle и junior разработчиков.
Экономика удержания
Математика удержания выглядит убедительно на фоне затрат на замену. Рюмин приводит конкретные расчеты: при средней зарплате сеньора около 300 тысяч рублей увеличение на 10–20% составляет 30–60 тысяч рублей, что в год означает 360–720 тысяч рублей. Сравнивая с затратами на замену в 1,5–2 годовых оклада, экономия составляет 30–40% в рамках года.
«В 80% случаев удержать сеньора дешевле, чем потерять: 10–20% прибавки к зарплате — защита от потерь в десятки миллионов на остановке или откате проекта»
Ксения Воробьева, коммерческий директор Digital2People, компания BSS
Комплексный подход к мотивации
Эксперты единодушны: повышение зарплаты — лишь один из инструментов удержания. По данным Gallup, вовлеченность сотрудников в работу в 2024 году составляла 21%, а 62% работников находились в состоянии «тихого увольнения». Поэтому важны и социальные условия работы.
«Гибкие условия — удаленка, развитие, участие в решениях — почти не требуют бюджета», — считает Рюмин. Эксперты предлагают комплексный подход к удержанию топового сотрудника. «Предоставление бонусов, премий и других нематериальных стимулов: гибкий график, обучение, участие в стратегических проектах, улучшение условий труда, корпоративной культуры и карьерных перспектив», — объяснил Большаков.
При этом эксперты предостерегают от поспешных решений. «Когда к вам приходит сотрудник с несколькими офферами на руках, к сожалению, вы уже находитесь в проигрышной позиции, вас поставили перед фактом, и даже если увеличить сейчас зарплату на 20%, не факт, что он не уйдет через полгода. Обычно сотрудник выходит на рынок, имея комплекс причин, почему он это делает, и проблема не всегда в зарплате», — объясняет Максимова.
Она рекомендует персонализированный пакет: эксперименты с технологиями, возможность влиять на стек, карьерное развитие в технические лидеры или архитектуру. Не менее важен и гибкий график, дополнительный отпуск, премии за результаты работы, распределение нагрузки — найм middle-разработчика в помощь.
Альтернативные стратегии и профилактика
Существуют и промежуточные решения. «Когда замена затягивается, бизнес может “подхватить” задачи через аутстаффинг опытных ИТ-специалистов. Это позволяет не терять темп разработки, пока HR-отдел ищет долгосрочного сотрудника. Стоимость аутстаффинга в среднем сопоставима с компенсацией удержанного сеньора, но экономит месяцы простоя», — предложила Воробьева.
При этом Максимова подчеркнула важность превентивных мер. По ее мнению, компания должна максимально обезопасить себя от последствий резкого ухода ценного сотрудника. «Для этого у вас должен быть индивидуальный план развития на каждого сотрудника в команде – это поможет вам в формировании кадрового резерва», — пояснила эксперт. Максимова рекомендует озаботиться проведением регулярных карьерных встреч – на них можно уловить первые «звоночки» недовольства, обсудить их с сотрудником, найти решения.
«Старайтесь не делать разработчика, даже ведущего, узким экспертом в каком-то направлении, расширяйте экспертизу других, так вы не останетесь в критический момент без необходимых ресурсов»
Марина Максимова, директор по персоналу и организационному развитию BPMSoft (входит в ИТ-холдинг LANSOFT)
Когда удержание не работает
Эксперты выделяют ситуации, когда удержание нецелесообразно. Рюмин называет три критерия: «Выгорание, которое не решается деньгами, ценностный конфликт (например, этика, принципы работы, отношения в команде), токсичность или стагнация — если сотрудник тянет вниз других или давно не развивается». Но если сеньор просто получает внешнее предложение, разумнее выйти на открытый диалог, а не сразу реагировать ультиматумом или контр-оффером, считает эксперт.
«Повышение зарплаты — это “костыль”. Без устранения глубинных причин (скучные задачи, перегруз, отсутствие роста) даже +30% дадут лишь отсрочку на 3-6 месяцев», — предупреждает Максимова.
Выводы
Аплеталина констатирует смену парадигмы: «Общий тренд второй половины 2024–2025 гг. — это удержание сотрудников. Это касается не только ИТ-сферы, но еще более ярко проявляется в отраслях, где есть острый кадровый дефицит и никаких сокращений». В условиях, когда на рынке джунов и мидлов больше, чем открытых вакансий, а сеньоры становятся штучным товаром, стратегия удержания превращается из опции в необходимость.
Математика современного ИТ-рынка проста и беспощадна: удержать сеньор-разработчика за 720 тысяч рублей дополнительных расходов в год экономически эффективнее, чем потерять его и потратить миллионы рублей на поиск, найм и адаптацию замены. В эпоху дефицита экспертизы удержание становится не просто HR-практикой, а стратегическим конкурентным преимуществом.