Наталья Данина, руководитель проекта "Банк данных заработных плат HeadHunter"
Наталья Данина, руководитель проекта “Банк данных заработных плат HeadHunter”
В 2015 году многое на рынке труда поменялось. Мы не хотим и не можем называть эту ситуацию кризисом, скорее это новые экономические реалии, жить в которых придется «всерьез и надолго».

В этой связи аналитикам рынка труда в 2015 году особенно сложно. Ведь многие тренды и прогнозы, которые раньше просчитывались на основании прошлого, сейчас практически невозможно предсказать. Именно поэтому сейчас вопросы о динамике заработных плат в 2013 и 2014 гг. не представляют ценности и не дают представления о том, что будет происходить до конца 2015 года и уж тем более далее.

В 2008 году кризис ударил одинаково в целом по компаниям, работающим в одной отрасли – никто и нигде его не ждал. Сейчас ситуация выглядит таким образом, что у двух, на первый взгляд одинаковых (или очень похожих) компаний, работающих в одной сфере деятельности и имеющих похожую структуру бизнеса, ситуации могут радикально различаться: одна нанимает персонал и индексирует зарплаты, у другой проблемы в бизнесе. Связано это, помимо макроэконоческих и внешних факторов в том числе с тем, как эти две компании прожили прошедшие 5 лет: занимались ли контролем над издержками и соотношением собственных и заемных средств, повышением эффективности организационной структуры, автоматизацией бизнес процессов и прочими оптимизационными работами. Те, кто ответит на этот утвердительно, скорее всего не имеют особых проблем в бизнесе сейчас. А те, кто имеет еще и валютную выручку, а издержки в рублях (например, разработчики ПО для западных заказчиков) – определенно в плюсе. Обратное тоже верно – если у компании издержки в валюте (например, у вендоров/дистрибьюторов импортного ИТ и телеком оборудования), то эта компания вряд ли может рассчитывать в ближайшее время на серьезный рост бизнеса.

Human resources

Однако, мы попробуем разобраться, что же происходит с зарплатами в ИТ-отрасли в текущий момент времени и сделать прогнозы на ближайшую перспективу на основании информации из «Банка данных заработных плат» от HeadHunter (это онлайн обзор заработных плат и компенсаций, информация для которого собирается путем анкетирования компаний об их реальном размере зарплат по должностям, и на сегодняшний день участниками «Банка данных заработных плат» стали более 1 000 компаний из разных отраслей экономики, в том числе более 150 компаний ИТ-отрасли, что позволяет предоставлять актуальную и детальную аналитику рынка труда).

На сегодняшний день средний размер дохода по основным ИТ-специальностям выглядит следующим образом:

tab1

Что будет происходить с зарплатами в ИТ-отрасли в ближайшей перспективе (на горизонте до полугода)?

tab2

Но это планы на ближайшие полгода, будут ли они реализованы – покажет «Банк данных заработных плат» по итогам года. Видно, что компании, работающие в Москве и Санкт-Петербурге, более активно планируют (точнее, вынуждены планировать) индексацию заработных плат по сравнению с регионами, так как рынки столиц более активные и при наличии желания специалист почти всегда имеет возможность найти более высокооплачиваемую работу.

А пока важно понять, насколько реально выросли оклады после декабря 2014 года к настоящему времени. В этом году мы наблюдали еще одну тенденцию – дифференцированная практика индексации в зависимости от уровня должности. Причем, чем выше уровень, тем выше этот размер. Наглядно это отражено в таблице ниже.

tab3

Данная ситуация характерна в этом году (после зимнего шока 2014) не только для ИТ-отрасли, а для всего рынка труда. В кризисные периоды традиционно происходят замены топов и увеличение зарплаты связано с «бонусом за переход» для новых сотрудников, а также с «бонусом» за увеличение функционала при сокращении ряда позиций и перераспределении ответственности. Что касается не руководящих должностей, то по ним изменения скорее околонулевые (или в пределах погрешности). Если же говорить о начальном уровне, то к сожалению, в настоящее время немногие компании готовы брать молодых специалистов «на вырост», берут только потенциальных «звезд», сокращая размер предлагаемой зарплаты для остальных, поскольку понимают, что объем предложений для них невелик.

При этом, ситуация с планами в отношении численности персонала выглядит скорее стабильной:

tab4

Но компании, которые говорят о росте, отмечают, что это скорее рост под проекты, а не системное и плановое увеличение численности компаний – есть проект, значит будут под него набирать ресурс.

При этом, как мы видим, большинство компаний все же будут стараться удержать существующий персонал с целью сохранения экспертизы и уникальных преимуществ компании.