Российский ИТ-рынок в 2026 году — это зеркало, в котором отражается уже не бурный рост «двадцатых», а новая реальность. Ушли в прошлое времена, когда компании брали разработчиков с любым уровнем подготовки, а зарплаты росли ежемесячно. Сегодня рынок затаил дыхание: с одной стороны — перепроизводство джуниоров и падение числа вакансий, с другой — острейший дефицит узких экспертов и битва за «сеньоров, которые не роняют бизнес».
Эйфория сменилась прагматизмом, а работодатели перестали платить за надежду, требуя предсказуемый результат. «Компьютерра» поговорила с экспертами и выяснила, кто останется в плюсе, кто уйдет с рынка, и почему в 2026 году меняются правила игры для массового найма.
Смогут ли ИТ-работодатели продолжить гонку зарплат
Бесконечный марафон зарплат, казавшийся вечным, сменился тактической игрой. Компании больше не хотят платить «за воздух», но за действительно сильные кадры борьба становится лишь жестче.
Андрей Каладжиди, старший HR бизнес-партнер ИТ-экосистемы «Лукоморье», отмечает: «Сейчас рынок продолжает остывать, поэтому говорить о полноценной “гонке зарплат” уже не приходится. Компании стали гораздо осторожнее подходить к росту фиксированных затрат и все чаще делают ставку на более гибкие модели компенсации. Даже с “дорогими” кандидатами работодатели готовы вести переговоры о структуре дохода — например, увеличивая долю бонусов, премий или долгосрочной мотивации вместо существенного повышения фиксированного оклада».
По словам Ксении Черепениной, начальника центра подбора, адаптации и оценки персонала в Nexign, рынок труда сейчас находится в фазе повышения эффективности, становясь более рациональным с точки зрения зарплатных предложений: «Работодатели предлагают конкурентные вознаграждения сильным специалистам среднего и высокого уровня, при этом они уже не готовы бесконечно повышать офферы (предложения). Фокус бизнеса смещается с количества сотрудников на продуктивность команд».
«Бесконечно наращивать фонд оплаты труда невозможно, поэтому работодатели будут активнее инвестировать в автоматизацию и ИИ-инструменты, чтобы компенсировать дефицит ресурсов и ускорять разработку».
Ольга Звагольская, директор по HR и Legal корпорации ITG
В свою очередь, СЕО «Автобан-Диджитал» Евгений Коршунов считает, что гонку зарплат в 2026 году выдержат, но не все: «Крупные корпоративные игроки и государственные структуры выдержат, потому что у них нет альтернативы — критические системы не остановить. Средний бизнес будет маневрировать: удерживать ключевых, оптимизировать периферию, расширять работу с подрядчиками и внешними командами».
«2026 год стал рынком работодателя, поэтому число вакансий падает, количество резюме растет, индекс конкуренции почти удвоился, и компании перестали платить “за все подряд”, оставляя премию только тем, кто критичен для продукта и инфраструктуры. В такой конфигурации выдерживать гонку зарплат несложно, так как никто больше не бежит марафон всем штатом», — констатирует Ольга Романова, директор по персоналу компании «Базис».
«В прежнем формате гонки зарплат уже не будет. Рынок заметно изменился: рост зарплат замедлился, и компании стали гораздо внимательнее относиться к экономике найма и общей нагрузке на ФОТ (фонд оплаты труда). При этом конкуренция за сильных специалистов никуда не делась. За ключевые роли (архитекторов, опытных разработчиков, узких экспертов) компании по-прежнему готовы бороться и делать конкурентные предложения. Но это уже точечная история, а не массовая гонка, как это было несколько лет назад».
Анна Сенаторова, HR-директор AXIOM JDK
Замедление роста зарплат и разница доходов разных грейдов
Год назад за одного сеньора можно было нанять трех джунов, и это казалось логикой рынка. Сегодня этот расчет не работает, ведь неопытные специалисты создают технические долги, а их зарплаты замерли на месте.
«Сейчас разница между джуниором и мидлом очень сильно размылась. Многие компании сейчас даже на стартовые позиции уже не берут себе джунов. То есть, они сразу в вакансии заявляют, что им нужен мидл. Либо они называют позицию джуном, но при этом квалификация должна быть как у мидл-сотрудника. Это такой парадокс настоящего времени. Как из серии: «Да, вам 22 года, но ваш стаж должен быть 20 лет». Именно поэтому запрос у выпускников бакалавриата на следующую ступень обучения, где есть практико-ориентированные стажировки и решение задач реального сектора экономики. Такие возможности дает магистратура».
Юлия Мишенина, директор центра педагогического дизайна и онлайн-обучения Института дистанционного образования Томского госуниверситета, product owner в Edtec
Также эксперт отмечает, что многие задачи, которые раньше выполняли джуниоры, сейчас автоматизируются. И происходит это буквально за последние 3-4 года. «То есть нам уже не нужно ждать десятилетия для того, чтобы какая-то рутинная задача была переведена в цифровой формат. Это происходит прямо здесь и сейчас, на наших глазах», — сообщает Мишенина.
Ксения Дедяева, HR-директор компании «РЕГЛАБ», отмечает: «В 2024–2025 годах наблюдался большой спрос на джунов как на “быстрые руки” для интеграционных задач. К концу 2025 года ситуация кардинально изменилась. Как производственная ИТ-компания, мы столкнулись с реальностью: неопытные разработчики без понимания промышленной специфики создают технические долги и не могут эффективно работать с промышленными протоколами и АСУ ТП без плотного контроля опытных наставников. Как итог, ключевой тренд 2026 года состоит в том, что найм и повышение зарплат джунов практически остановились».
«За первые три месяца 2026 года зарплаты ИТ-специалистов (в нашем сегменте решений на базе 1С) снизились примерно на 20%. Например, у нас был кандидат мидл+ (ближе к сеньору), который хотел поменять работу летом 2025 года, но решил остаться у прежнего работодателя. Сейчас у нас он согласен на оклад на 50 тыс. руб. меньше, чем рассматривал бы прошлым летом», — поделилась опытом Татьяна Чупракова, ведущий эксперт по подбору персонала CopSoft24.
«Единственным исключением на ИТ-рынке стали middle python-разработчики. Они чаще других работают с ИИ, поэтому их зарплаты выросли, — добавляет Ксения Шереметьева, операционный директор Selecty. — В 2025 году средний оффер, который предлагали middle-специалисту со знанием Python, составлял 279,3 тыс. руб., а в 2026 году он увеличился до 393,3 тыс. руб. Специалисты более высокого уровня, от senior и выше, напротив, получали предложения ниже, чем годом ранее. Если смотреть по медианным зарплатам, то специалисты уровня senior стали получать на 7,6% меньше, чем в 2025 году».
При этом Алексей Шатов, менеджер по работе с клиентами Coleman Group, утверждает, что разрыв в оплате специалистам разных грейдов сохраняется: «Senior по-прежнему стоит значительно дороже junior, в среднем примерно в три раза. Если перевести это в практическую плоскость, то на одну зарплату senior компания обычно может нанять либо трех junior-специалистов, либо одного middle и одного junior. Среднестатистический работодатель стал осторожнее. Сейчас платят уже не просто за стаж, а за реальный вклад».
«ИТ-сектор вышел из подросткового возраста, легких денег на нем стало меньше, арифметики — больше. За последний год перегретый рынок немного охладился по зарплатным ожиданиям: джуны и мидлы растут, но очень аккуратно, а вот сильные сеньоры продолжают жить в параллельной реальности, и битвы за них продолжаются. Разрыв между зарплатными ожиданиями и реальностью не схлопнулся, но просто джунам перестали платить за надежду, а сеньорам продолжают платить за предсказуемый результат».
Ольга Романова, директор по персоналу компании «Базис»
По словам Евгения Коршунова, СЕО «Автобан-Диджитал», рост зарплат джуниоров оказался меньше остальных грейдов и составил 5–7%: «Компании перестали вкладываться в потенциал, когда на рынке есть готовые специалисты. Мидлы показывают устойчивый рост 9–11% (рынок ценит самостоятельность и скорость включения). Сеньоры и тимлиды прибавили 12–15% и выше — именно они удерживают архитектурные и продуктовые решения».
Эту же тенденцию отмечает и Вячеслав Коэн, учредитель агентств Usertech и Time-to: «За год разрыв между джуниорами и остальными вырос. Ожидания новичков просели до 80–120 тыс. руб. при переизбытке кадров на эту позицию, тогда как мидлы запрашивают 200–280 тыс. руб., а сеньоры — от 400 тыс. руб. Причина проста: бизнесу нужны те, кто делает продукт, а не учится».
Таким образом, рынок больше не платит за стаж и потенциал — только за реальный вклад и предсказуемый результат. Разрыв между джунами и сеньорами продолжает расти, и это уже, скорее всего, новая норма.
Самые дефицитные ИТ-специалисты в 2026 году
На смену всеобщему ажиотажу вокруг «айтишников вообще» пришла жесткая сегментация. Рынок четко отделил тех, кто приносит пользу, от тех, кто лишь создает видимость активности.
«В дефиците в ближайшие два года останутся конкретные опытные роли: разработчики сложных систем, Java/fullstack-разработчики, специалисты по кибербезопасности, DevOps, Data-инженеры, Data-сайентисты, AI/ML-инженеры, архитекторы, специалисты по промышленному ПО и импортозамещению», — считает Нина Якубова, руководитель Центра развития карьеры в «Нетологии».
По словам Александра Мартынова, учредителя ИТ-бренда «Севен Груп», один из ключевых запросов крупного бизнеса и государственных структур сегодня — работа с данными, объемы которых постоянно растут, чему способствует активное внедрение искусственного интеллекта: «ИИ одновременно выступает и источником информации, генерируя ее через различные устройства и датчики, и основным потребителем — “питаясь” фактурой в рекомендательных сервисах, предиктивных моделях и других решениях. При этом именно от качества исходных данных напрямую зависит конечный результат».
«Среди редких и востребованных профессий можно выделить MLOps-специалистов, — отмечает Ксения Шереметьева, операционный директор Selecty. — Запрос на таких кандидатов растет с каждым годом в несколько раз. Число вакансий в ML- и data-направлениях, в том числе на MLOps, за последний год увеличилось в 2-2,5 раза. MLOps объединяет компетенции в машинном обучении, инфраструктуре и data engineering, поэтому быстро подготовить нужное число профессионалов практически невозможно. Нужен не только теоретический бэкграунд, но и практический опыт работы с промышленной инфраструктурой. Поэтому обычных курсов всегда будет недостаточно».
«Вектор дефицита в российском ИТ смещается в сторону промышленного инжиниринга. Специалисты, работающие на стыке программных продуктов и реального сектора, становятся все более востребованными. В текущих условиях задач строительства производственных мощностей, развития гражданского судостроения и авиации стране заметно не хватает квалифицированных инженеров-разработчиков САПР, специалистов по ТИМ-моделированию и экспертов в области АСУ ТП. И эта тенденция будет сохраняться. Более того, глубокая инженерная экспертиза останется в дефиците на годы вперед».
Сергей Галкин, руководитель направления по работе с учебными заведениями «СиСофт Девелопмент»
«Востребованы AppSec-инженеры (инженеры прикладной безопасности). Они понимают, как устроен код, и хорошо знакомы с требованиями ФСТЭК. Из-за роста числа хакерских атак и ужесточения ответственности за утечки данных такие специалисты буквально на вес золота», — считает Екатерина Ракутина, руководитель отдела персонала компании «Навикон».
А кто же в зоне риска перенасыщения? Евгений Коршунов, СЕО «Автобан-Диджитал», отмечает, что это джун-разработчики массовых стеков: «Конкуренция здесь уже сейчас в 8–10 раз выше нормы. Также под ударом UX/UI-дизайнеры без продуктовой специализации и аналитики без навыков работы с большими данными. Дефицит там, где нужны система и опыт. Перенасыщение — там, где рынок переполнен людьми, прошедшими 6-месячные курсы и ожидающими старт».
Схожего мнения придерживается и Ольга Романова, директор по персоналу компании «Базис»: «Востребованы будут те, кто умеет не только писать код, но и не ронять бизнес. А вот джуны без реальных проектов, helpdesk и операторские роли уже сегодня стоят в самой длинной очереди, их вытесняют и автоматизация, и ИИ, и банальное перепроизводство кадров. Рынок четко обозначает: специализация и глубина — да, «я — айтишник, возьмите меня работать» — уже нет».
«В ближайшие годы может наблюдаться недостаток сильных middle-специалистов, поскольку интерес к джунам сейчас понижен, а значит, расти в роли выше будет попросту некому. Также стоит отметить, что дефицит будет ощущаться не только в IT-ролях – мы уже фиксируем высокий спрос и нехватку инженеров по эксплуатации ЦОД, сетевых администраторов, технических специалистов по инфраструктуре».
Софья Вовненко, руководитель отдела рекрутинга Selectel
«Что касается текущих запросов бизнеса, то, по нашим наблюдениям, активно ищут разработчиков на Go, аналитиков, ML-специалистов, DevOps и специалистов по информационной безопасности. Также сохраняется спрос на руководителей с техническим бэкграундом и сильным управленческим опытом — таких кандидатов по-прежнему мало», — дополняет Вовненко.
Андрей Воробьев, директор Координационного центра доменов .RU/.РФ, прогнозирует и появление новых смежных специализаций: «Специалист будущего — это специалист, работающий на стыке технологий и гуманитарных знаний: например, физики и биотехнологий, математики и лингвистики. Именно такие компетенции позволяют создавать новые решения и продукты. Параллельно формируются и новые профессии, такие как киберпсихологи или специалисты по цифровой этике, которые будут заниматься взаимодействием человека и технологий».
А Денис Ффринг, основатель Plaan Academy и aizavod.io, спикер «Т-Банка» и «Нетологии», поделился своим уникальным опытом: «Я не программист, но за последний год запустил больше 50 ИТ-проектов с помощью нейросетей, без единого разработчика в штате. ИТ-рынок раскалывается на два мира. Первый — компании, которые по-прежнему нанимают 10 человек на проект. Второй — один человек с ИИ-инструментами, который делает то же самое».
«У меня онлайн-школа с оборотом 3,6 млн руб. в месяц — и ноль нанятых сотрудников. Вместо них 8 ИИ-агентов на Mac Mini за $200/мес.: контент, PR, исследования, публикации. Что это значит для рынка? Джуниоры без навыков работы с ИИ проигрывают. Зарплаты сеньоров растут, потому что нужны люди, которые умеют управлять ИИ-системами. А “вайбкодинг”, когда непрограммист создает продукты голосом через нейросеть, — уже реальность. Я сделал сайт за 2 часа вместо 2 недель, бота — за день вместо месяца», — подытожил эксперт.
Дефицит сместился в зоны, где нужны системный опыт и междисциплинарные знания. Джуны массовых стеков и дизайнеры без специализации рискуют встать в самую длинную очередь на бирже труда, а если они уже трудоустроены, то попасть под сокращения. Кого же уволят в первую очередь?
Коснутся ли массовые сокращения ИТ-компаний
Панические заголовки о грядущем «ИТ-апокалипсисе» не соответствуют действительности, однако тектонические сдвиги неизбежны. Сокращения будут, но они носят структурный, а не тотальный характер.
Как отмечает Ольга Звагольская, директор по HR и Legal корпорации ITG, массового сокращения в ИТ-секторе не ожидается, однако продолжится перераспределение ресурсов внутри компаний: «Оптимизация затронет прежде всего рутинные функции и направления, где автоматизация и ИИ уже дают ощутимый эффект. При этом спрос на сильных инженеров, которые способны влиять на развитие продукта и ускорять его поставку, сохранится на высоком уровне».
Андрей Каладжиди, старший HR бизнес-партнер ИТ-экосистемы «Лукоморье», добавляет: «Во многом ситуация по-прежнему зависит от цикла снижения ключевой ставки и общего оживления инвестиционного климата. Пока компании сохраняют осторожность в вопросах расширения команд и запуска новых проектов. При этом ИТ-компании стараются “до последнего” удерживать ключевых сотрудников и сохранять сформированные команды, поскольку стоимость повторного найма и адаптации остается высокой».
«Сокращения в ИТ-секторе будут, но точечные. В первую очередь, они затронут неприоритетные проекты и роли, где сложно показать прямую бизнес-ценность. Часть функций будет укрупняться. За счет этого отдельные позиции могут сократить. Но ключевые направления продолжат наем. Это те, кто отвечает за развитие основного продукта, инфраструктуру, стабильность систем, безопасность и работу с данными».
Михаил Кирьянов, старший PR-менеджер консалтинговой компании Coleman Group
«Сокращения идут в банках, ритейле, логистике, но ИТ-сектор почти не тронут. Увольняют в основном слабых мидлов и непрофильный персонал, тогда как ядра разработки защищены», — утверждает Вячеслав Коэн, учредитель агентств Usertech и Time-to.
Однако Наталья Мажина, сооснователь цифрового логистического оператора versta.io, придерживается противоположного мнения: «ИТ-сектора это коснется сильнее, чем многие ожидали. Количество вакансий для ИТ-специалистов сократилось почти вдвое, а резюме на рынке прибавилось — конкуренция выросла быстро. Под удар в первую очередь попали специалисты, выполняющие поддерживающие и административные роли». И все же добавляет: «Разработчики и инженеры в продуктовых командах чувствуют себя устойчивее — дефицит узких ИТ-специальностей никуда не делся, он просто стал менее заметен».
Дополнительно Юлия Мишенина отмечает, что такую угрозу на себе чувствуют художники и креаторы — те, кто занимаются творчеством (дизайнеры, копирайтеры и так далее).
«Что греха таить, даже преподаватели чувствуют угрозу от современных технологий. Боятся, что их заменит совершенно бездушная машина».
Юлия Мишенина, директор центра педагогического дизайна и онлайн-обучения Института дистанционного образования Томского госуниверситета, product owner в Edtech
«В наших программах, мы целенаправленно работаем с этим страхом: учим, как внедрять инструменты ИИ, не заменяя человека, а оптимизируя процессы. Так как сейчас один из главных вопросов, который задают в обязательном порядке на собеседованиях – это: «Используете ли вы в работе ИИ?». И если ответ положительный и специалист владеет определенным набором этих инструментов, то его с большей вероятностью возьмут. Такова тенденция», — успокаивает эксперт.
Ситуация в регионах: сложно ли закрывать ИТ-вакансии за пределами столиц
Москва и Санкт-Петербург перестали быть единственными «ИТ-китами» страны. У регионов появился свой козырь: лояльность кадров и возможность растить специалистов с нуля на базе сильных вузов.
Ксения Дедяева, HR-директор «РЕГЛАБ», поделилась опытом компании: «Если говорить о региональных различиях на рынке ИТ-вакансий, то мы можем привести пример ситуации в Екатеринбурге (здесь расположен головной офис нашей компании). Урал — регион с сильной ИТ-традицией, Екатеринбург — один из крупнейших ИТ-хабов в стране. Однако это создает парадоксальную ситуацию с наймом. Наблюдаем большое количество джунов благодаря крупному профильному вузу (УрФУ), и из стажеров можно растить джунов+ самостоятельно».
При этом эксперт добавляет: «В Екатеринбурге сложно найти сильного мидл+ и сеньора (единичные кандидаты на рынке), за него приходится бороться с другими местными компаниями (предлагаем не только деньги, но инженерный вызов — участие в создании уникальных продуктов), но также велика конкуренция с московскими компаниями с учетом возможности работать удаленно. В Москве, Санкт-Петербурге быстрое закрытие вакансий, мидла можно найти за 2-3 недели, но дорого».
Павел Роменский, руководитель компании «Айти-Юг», соглашается: «В регионах закрывать вакансии сложнее, чем в столицах. Москва и Питер — это огромный пул соискателей, университеты, карьерные перспективы. У нас — дефицит middle+ по конкретным стекам. По данным на 2026 год, потребность в ИТ-специалистах в Краснодарском крае растет на 15-20% ежегодно. При этом у регионов есть и плюс: меньше текучка, люди более лояльны, готовы работать годами. Найти в Краснодаре или Ростове-на-Дону хорошего специалиста сложнее, но, если нашел — он, скорее всего, останется надолго».
«В Москве и Санкт-Петербурге вакансии закрываются быстрее за счет большего пула кандидатов и концентрации опыта. При этом в регионах все заметнее растет потенциал молодых кадров — особенно там, где есть сильная университетская база и выстроено взаимодействие бизнеса с образовательной средой».
Ольга Звагольская, директор по HR и Legal корпорации ITG
«Мы, например, сотрудничаем с СевГУ, — поделилась опытом Ольга Звагольская. — Причем это часть системной кадровой и продуктовой работы как корпорации ITG, так и технопарка “ИТ ПАРК РУС”. Студенты университета проходят стажировки и работают у нас. За счет этого формируется более управляемый вход молодых специалистов в профессию и сокращается период адаптации после выпуска. В целом, именно регионы с сильными техническими вузами сегодня становятся важным источником молодых ИТ-кадров».
Арина Ермолаева, руководитель Центра привлечения талантов Innostage, отмечает: «Если говорить про города, Москва и Питер — это огромный поток откликов на вакансию, но при этом высокий “шум” — нерелевантные резюме, завышенные ожидания. В регионах конкуренция ниже, зарплатные ожидания скромнее. Но узкие специалисты в очень ограниченном количестве — их все равно искать из Москвы или на удаленке».
«Если сравнивать Петербург с Москвой, то Москва по-прежнему выигрывает по плотности сильных сеньоров, архитекторов и людей с опытом в крупных платформах и продуктовых экосистемах. Но Петербург часто удобнее для найма тех, кто работает на пересечении цифровых и промышленных задач, — считает Ольга Квашенкина, гендиректор холдинга SNDGLOBAL. — В регионах же вне Петербурга и Москвы проще и дешевле закрывать типовые роли, особенно если компания готова на гибрид или удаленку, но сложнее находить редких специалистов с глубокой инженерной практикой».
«На ситуацию с закрытием вакансий влияет и удаленка — при ее наличии география перестает быть ограничением. Региональные кандидаты становятся равноценной альтернативой столичным, часто с более гибкими зарплатными ожиданиями. В нашей практике мы рассматриваем кандидатов по всей России и не ограничиваемся только городами присутствия. У нас уже работают сотрудники из разных регионов: Краснодара, Новосибирска, Вологды, Перми, Казани, Красноярска, Орла, Твери, Ярославля, Пензы, Кемерово и других. Такой подход позволяет расширять воронку и находить сильных специалистов вне зависимости от локации», — поделилась опытом Анна Сенаторова, HR-директор AXIOM JDK.
Однако не все компании готовы нанимать сотрудников на полную удаленку. Какой же формат работы требуют ИТ-работодатели в 2026 году?
Время полной удаленки прошло: возвращаемся в офисы
Пандемийная вольница, когда разработчик мог работать с пляжа Бали, уходит в прошлое. Работодатели выстраивают новую дисциплину, но гибкость по-прежнему остается главным оружием в борьбе за таланты.
Евгений Коршунов, СЕО «Автобан-Диджитал», отмечает: «Гибридный формат до сих пор остается нормой. Полный возврат в офис происходит точечно: там, где есть режимные объекты, закрытая инфраструктура или культура управления, требующая физического присутствия. Для большинства компаний принудительный офис означает потерю части команды — особенно сильных специалистов, у которых есть выбор».
«В нашей практике (Краснодар, Ростов-на-Дону) большинство компаний выбирают гибридный формат. Полностью удаленных команд становится меньше — работодатели хотят видеть людей хотя бы пару дней в неделю. При этом для дефицитных специалистов сохраняются индивидуальные договоренности: если ты крутой разработчик, тебе могут разрешить работать из дома почти всегда», — добавляет Павел Роменский, руководитель компании «Айти-Юг».
«Пандемийный период с повсеместной удаленкой для большинства компаний все-таки закончился, — констатирует Наталья Мажина, сооснователь цифрового логистического оператора versta.io. — В 2025 году 77% компаний вернули команды в офис. Где-то сотрудники работают на гибриде, а полная удаленка сохранилась лишь для 7%. В нашей компании работать в офисе — это правило, которое мы озвучиваем на входе. Если ты хочешь заниматься интересным делом, профессионально и финансово расти, работа из дома — уже не вариант».
«Гибридный формат остается наиболее распространенной моделью. Часть компаний усиливает требования к присутствию в офисе, особенно для задач, требующих плотного взаимодействия, однако массового возврата к полностью офисному формату не наблюдается. Работодатели стремятся сохранить баланс между эффективностью и ожиданиями сотрудников, поэтому гибкость продолжает оставаться важным фактором на рынке труда. При этом формат становится более структурированным: компании чаще фиксируют требования к присутствию для отдельных ролей или этапов работы — например, для онбординга, проектных сессий или кросс-функциональных команд».
Жанна Рыжова, HR-эксперт Cloud X
«Тренд на возвращение сотрудников в офисы действительно есть, и причин тому много. Кто-то переживает за арендную плату, кто-то — за эффективность и подконтрольность своих сотрудников, и это скорее общемировой тренд, — объясняет Артем Барбаков, HRD супераппы для бизнеса eXpress. — Однако в итоге, как мне кажется, гибридный подход останется основным как наиболее эффективный».
«Во-первых, локальные рынки труда конечны: технологические компании просто не могут себе позволить нанимать только в локациях, где есть офис. Во-вторых, если мы говорим о больших городах (Москва, Санкт-Петербург, Новосибирск), зачастую продолжительность дороги от дома до работы и обратно занимает колоссальное количество времени. Сотрудники пытаются договориться о гибриде, и компании, как правило, на это идут, за исключением, конечно, тех ролей, чья работа предполагает только офисный формат», — заключает эксперт.
Выводы
ИТ-рынок 2026 года окончательно раскололся на две неравные части. С одной стороны — перегретая и перенасыщенная зона младших специалистов (особенно массовых стеков), где конкуренция за место выросла в 8–10 раз, а зарплатные ожидания джунов просели. С другой — закрытый клуб «дорогих» сеньоров, тимлидов и узкопрофильных экспертов (MLOps, DevSecOps, промышленная автоматизация), где зарплаты продолжают расти и за каждый такой кадр компании буквально сражаются. Гонка зарплат не прекратилась — она просто перестала быть массовой и превратилась в точечную операцию за конкретный результат.
Главный дефицит сегодня находится на стыке ИТ и реального сектора: рынку катастрофически не хватает инженеров АСУ ТП, ТИМ-моделирования, AppSec и специалистов по работе с данными для ИИ. При этом столицы перестали быть монопольным охотниками за умами — регионы с сильными техническими вузами (УрФУ, СевГУ) становятся важными центрами выращивания кадров, а удаленка (пусть и в урезанном формате) стирает границы. Однако общий тренд на возвращение в офисы неумолим: компании устали от неконтролируемой удаленки и все чаще требуют физического присутствия, хотя для звезд по-прежнему делают исключения.
Самый тревожный для джунов сигнал исходит не от работодателей, а от технологий. Появление «вайбкодинга» — создания продуктов силами ИИ-агентов без штата разработчиков — подрывает саму основу традиционного карьерного пути «обучение → стажировка → джун». Эксперты прямо заявляют: рынку больше не нужны просто «айтишники», нужны специалисты на стыке технологий (гуманитарии, физики, инженеры) и умеющие управлять нейросетями. 2026 год стал моментом взросления отрасли: иллюзии легких денег и быстрого карьерного взлета остались в прошлом, а на первый план вышли предсказуемость, инженерная глубина и способность приносить бизнесу измеримую пользу.