Если коротко сформулировать «секретный совет», как не пропустить лжеца в компанию, он будет звучать так: «Никак». Лучше не тратить на это слишком много энергии, потому что большая часть кандидатов действительно в той или иной форме искажает информацию о себе. Это норма, при этом нет ни одного внятного исследования, которое бы показало значимую связь между «обманом на интервью» и низкой производительностью в работе.
Но вокруг этой темы почему-то регулярно возникает довольно сильная тревожность. И в последние годы она стала заметно выше. В статье Павел Сизов, основатель ИТ-кадрового агентства The Find, консультант по построению HR-стратегии компании, поделится, почему кандидаты подают себя выгоднее, и это нормально.
Последнее время рынок в большинстве сфер стал работодательским. Если раньше компании конкурировали за кандидатов, то сейчас во многих случаях кандидаты конкурируют за вакансии. Это нормальный циклический процесс — мы это уже проходили. Но на этой почве довольно быстро возникает специфическая реакция.
Рекрутеры и нанимающие менеджеры начинают вести себя как подозрительные проверяющие. Появляются характерные фразы: «Он что-то печатает, наверное, гуглит», «Слишком хорошо отвечает, его явно натренировали», «Странно смотрит в сторону — подглядывает», «Давайте попросим его покрутить головой, вдруг это ИИ-аватар». И это уже не про оценку кандидата, а про попытку защититься от ощущения, что тебя могут обмануть.
Важно здесь зафиксировать простую вещь. Страх обмана, раздражение, недоверие — это нормальные эмоции. Проблема начинается в тот момент, когда на этих эмоциях начинают строить процесс.
Это ключевой момент, который обычно игнорируется. Не существует метода, который позволял бы со 100% точностью определить, врет человек или нет. Ни полиграф, ни профайлинг, ни «чтение по мимике» не дают гарантированного результата. Если попробовать найти исследования на эту тему, становится видно, что точность всех этих подходов сильно ограничена. Зато вокруг этого рынка существует огромное количество людей, которые продают «методики выявления лжи», играя на базовом страхе быть обманутым.
Это довольно понятная схема: «Страх — обещание контроля — ощущение безопасности». Но к реальному качеству найма это имеет слабое отношение.
Что на самом деле можно проверить
Если оставить только практику, все способы «выявления обмана» сводятся к трем категориям. Ничего принципиально нового за последние десятилетия здесь не появилось.
1. Фактчекинг
Это проверка рекомендаций, дипломов, опыта, публичной активности. Иногда сюда же добавляются проверки службы безопасности. Это базовая гигиена, но при должном желании значительную часть этих данных можно сфальсифицировать. Рекомендации можно организовать, документы — подделать, опыт — приукрасить. Это не означает, что фактчекинг не нужен. Это означает, что он не решает задачу полностью.
2. Поиск противоречий
Суть в том, что кандидата несколько раз спрашивают про одни и те же вещи, но в разных формулировках и в разные моменты интервью. Например, сначала спрашивают годовой результат, потом квартальные показатели, затем месячные. И дальше сопоставляют цифры. Если все сходится — рассказ непротиворечивый.
Та же логика используется в психологических тестах — так называемые шкалы истинности. Идея понятная: если человек врет, ему сложно удерживать ложную конструкцию долго.
Но здесь есть ограничения. Интервью ограничено по времени, а кандидат может подготовиться. При желании можно заранее выстроить достаточно непротиворечивую историю, поэтому этот метод дает не факт, а косвенный сигнал. Сюда же по сути относятся и полиграф, и профайлинг. Они добавляют инструменты, но логика остается той же — попытка поймать противоречие в моменте.
3. Проверка навыков
Это тестовые задания, кейсы, практические задачи. Самый близкий к реальности способ. Но и здесь возникает типичная тревога: «А вдруг он сделал это не сам?»
Где компании подменяют реальность при оценке кандидатов
Здесь происходит важная подмена. Если посмотреть на реальную работу внутри компании, становится очевидно, что люди постоянно используют помощь. Они ищут информацию, советуются с коллегами, используют внешние инструменты, читают документацию. Но на этапе найма мы часто пытаемся это запретить.
Получается странная конструкция: мы оцениваем не то, как человек будет работать, а то, как он справляется в искусственно ограниченных условиях. Если в вашей компании можно гуглить и пользоваться ИИ, то запрет этого на тестовом задании не делает оценку «честнее». Он делает ее менее релевантной.
Когда я ищу сорсеров, я даю тестовое задание: собрать поисковый запрос под вакансию и сделать расчеты в Excel. И мне не принципиально, сделал ли человек это полностью сам. Гораздо важнее, понимает ли он, что сделал, может ли объяснить логику и способен ли дальше работать с этим.
Если человеку помогли — это не проблема. В реальной работе он тоже будет обращаться за помощью. Более того, часто происходит обратное: сначала человеку помогают, а потом он разбирается и начинает делать сам. Проблема возникает не тогда, когда человеку помогли, а если он в итоге не справляется с задачами.
Почему интервью в принципе не может дать точную оценку
Среднее интервью длится около часа. За это время вы пытаетесь оценить человека, который многогранный, изменяющийся и сильно зависит от контекста. Ожидание, что за этот час можно «понять, какой он на самом деле», изначально некорректно.
К этому добавляется еще одна ошибка — приравнивание умения рассказывать к умению делать. Человек может прекрасно выполнять работу и при этом плохо о ней рассказывать. И наоборот. Это разные навыки.
Как кандидаты адаптируются к системе найма
Текущая ситуация не уникальна. В 2008 году, а потом и в 2015, во многих сферах уже был выраженный работодательский рынок. Тогда кандидаты жестко конкурировали за вакансии, проводились групповые офлайн-интервью, людей собирали в одной комнате и давали общие задания.
Именно тогда начал активно развиваться рынок карьерных консультантов, обучения прохождению интервью и помощи в написании резюме. С тех пор добавилась удаленка, которая сделала конкуренцию глобальной, и доступный искусственный интеллект, который позволяет лучше упаковывать опыт. Но сама логика не изменилась — кандидаты адаптируются к системе.
Есть пример. Один кандидат — сильный специалист, но не умеет писать резюме, не любит искать работу и раньше устраивался через знакомых. У него слабое CV. Второй кандидат, возможно, слабее, но обратился к консультанту, использовал ИИ и аккуратно упаковал опыт. У него отличное резюме.
Что говорит нам резюме? Только одно — насколько хорошо оформлена информация. Не больше. Если упростить, кандидатов можно условно разделить на три типа:
- Те, кто осознанно играет в интервью. Для них это социальная игра, где важно понравиться и пройти дальше. Они адаптируются и подстраиваются.
- Те, кто придерживается максимальной честности. Их логика простая: «в работе все равно станет понятно». Они не пытаются себя продавать и показывают себя как есть. Их часто недооценивают, потому что они хуже соответствуют формату интервью.
- Смешанный. Это большинство. Люди, которые частично адаптируются, но при этом остаются в рамках реальности.
Если не различать эти стратегии, возникает системная ошибка — вы начинаете переоценивать тех, кто лучше играет в интервью, и недооценивать остальных. Потому что интервью усиливает именно социальные навыки.
Что говорят исследования
По разным данным, от 80% до 94% кандидатов признаются, что хотя бы раз искажали информацию на интервью. Это включает не только прямую ложь, но и преувеличение, умалчивание и более выгодную подачу опыта. Если немного честно посмотреть на себя, большинство людей вспомнит, что и сами когда-то делали то же самое.
При этом нет исследований, которые показывали бы значимую связь между этим поведением и последующей эффективностью сотрудника. И это важный момент, потому что именно на предположении о такой связи строится вся тревога.
Что с этим делать компаниям
Если убрать эмоции, остается довольно простая конструкция. Полностью исключить обман невозможно, и пытаться это сделать бессмысленно. Фактчекинг нужен, но ограничен. Проверка противоречий полезна, но не дает гарантий. Проверка навыков ближе всего к реальности.
Основной фокус имеет смысл держать именно там. И дальше использовать инструмент, который для этого и придуман — испытательный срок. Он позволяет посмотреть человека в работе, оценить динамику и понять, как он справляется.
Обман на интервью — это не проблема, которую нужно победить. Это естественная часть поведения людей в конкурентной среде. Проблема начинается в тот момент, когда компания начинает строить процесс вокруг борьбы с этим явлением.
Потому что тогда фокус смещается с оценки способности работать на попытку не дать себя обмануть, и это две принципиально разные задачи. Одна ведет к управляемому найму, вторая — к паранойе и ошибкам в оценке.