Когда-то «лояльность» в корпоративной культуре означала преданность идее, команде и компании. Сегодня это — целая экосистема стимулов, бонусов и геймифицированных поощрений, встроенная в стратегию развития бизнеса. Особенно в ИТ, где идет война за таланты, программы лояльности превращаются из опционального украшения в конкурентное преимущество. «Компьютерра» пообщалась с экспертами и выяснила, как стать топ-работодателем с помощью программы лояльности.
Как поощрения укрепляют вовлеченность
Если ИТ — это прежде всего люди, то корпоративная система лояльности — инвестиция в их вовлеченность, мотивацию и, в конечном итоге, эффективность. Внутренние бонусные платформы, где сотрудники могут накапливать баллы за инициативность, менторство или участие в жизни компании, все чаще становятся нормой.
«Сегодня недостаточно просто платить зарплату в ИТ — специалисты хотят чувствовать свою ценность и принадлежность к крутой команде, которая использует современные способы развития корпоративной культуры».
Анна Шлыкова, руководитель программы лояльности в агентстве полного цикла Drozd
«Корпоративная лояльность сейчас — это геймификации, которые органично встроены в рабочие процессы, конвертируемая корпоративная валюта, AI-аналитика предпочтений сотрудников для персонализированного подхода. Аналитические данные помогают выделить именно те активности, которые действительно интересны вашей команде. Ключевые эффекты, к которым стремится современный работодатель: снизить RR до 35%, повысить AR на 40% и укрепить HR-бренд в топ работодателей отрасли», — подчеркивает Шлыкова.
Мария Степанова, директор по персоналу компании-разработчика цифровых платежных решений LIFE PAY, поделилась с «Компьютеррой», что один из самых популярных в настоящий момент бенефитов их компании — подключение сотрудников к агрегаторам скидок Best Benefits.
«Людям нравится, что это универсальная опция для любого города, ее можно использовать для любых покупок и услуг — от доставки еды до приобретения техники. Система показывает сумму, которую ежемесячно экономит сотрудник, и она гораздо выше, чем расходы компании на эту опцию».
Мария Степанова, директор по персоналу компании-разработчика цифровых платежных решений LIFE PAY
«В нашей компании есть программа лояльности в виде корпоративного магазина, где за определенные действия сотруднику начисляется корпоративная валюта ШИКи. Например, за написание комментариев в СМИ. Самые большие начисления в Selecty сотрудники получают за стаж работы. За прохождение испытательного срока дают 300 ШИКов, за первый год — 1000, второй — 2000 и так далее. Участие в забегах и корпоративных мероприятиях тоже поощряют», — рассказала Татьяна Никонова, менеджер по персоналу Selecty.
Максим Оганов, основатель рекламного агентства Oganov.Digital, сообщил, что они ввели в компании систему рейтингов: «Мы ведем на специальной внутренней платформе учет рейтинга каждого человека по трем статьям: KPI, бонусные баллы и обратная связь от коллег. В итоге выбирается работник месяца, и его награждают переходящим „кубком“ — это фигурка котика, которая гордо стоит на столе лучшего сотрудника. Плюс небольшая денежная премия, необременительная для нас, но очень приятная для коллеги».
«Признаю честно, идея этой программы взята из „досок почета“ времен СССР — но она прекрасно себя показывает!» — отметил Оганов.
Юлия Бусоргина, директор по маркетингу GreenData, пояснила, что их система GreenData Bonus работает по принципу геймификации: «Сотрудники получают баллы за активное участие в жизни компании. Будь то наставничество, участие в митапах, спортивных корпоративных мероприятиях, обучение. Полученные баллы можно обменивать на что угодно — от фирменного мерча до путешествия в Таиланд за счет компании».
Однако эксперт считает, что главное не награда, а признание, ощущение вовлеченности. «Наша культура помогает сотрудникам воспринимать задачи как возможность проявить себя, а не как формальную обязанность. Именно поэтому у нас в компании проходят волейбольные турниры, лекции и тематические недели, а инициативы часто рождаются снизу. Мы намеренно избегаем формата «по расписанию», оставляя участие в корпоративах делом личного выбора, избегая формального подхода», — сообщила эксперт.
В свою очередь, Анастасия Титова, директор по персоналу компании Napoleon IT, рассказала об экосистеме возможностей, где каждый сотрудник их компании может реализовать свой потенциал. В нее входит система наставничества (персональный ментор для каждого сотрудника), признание достижений (ежегодная премия награждения), рубрика «Истории успеха» в корпоративном чате (например, как сотрудник за 2 года прошел путь от разработчика до тимлида), а также внутренняя валюта NapCoin, которую можно обменять на мерч.
По словам Анастасии Титовой, система лояльности эффективна: 40% новых сотрудников приходят в компанию по рекомендациям, что снижает затраты на рекрутинг и обеспечивает более лояльных сотрудников, которые реже увольняются. Кроме того, 85% сотрудников в ежегодном опросе отмечают высокий уровень удовлетворенности условиями работы, а 30% руководителей — это сотрудники, выросшие внутри компании.
«Работа с корпоративной лояльностью — это не расходы, а инвестиции, которые окупаются за 6-12 месяцев за счет удержания ценных кадров, снижения затрат на рекрутинг на 50%, повышения продуктивности всей команды».
Анна Шлыкова, руководитель программы лояльности в агентстве полного цикла Drozd
Цель корпоративных систем лояльности — не просто поощрить, а выстроить культуру, где усилия замечаются и вознаграждаются вне зависимости от формата занятости. Кроме того, через такие программы компании тонко транслируют свои ценности. Если баллы начисляются за наставничество, значит, поддержка и обмен опытом важны для бизнеса. Если за участие в хакатоне — значит, ценится инновационность.
Все это не просто мотивирует — это рассказывает сотруднику, кто перед ним: бюрократическая машина или открытая, гибкая организация с человеческим лицом.
Как правильно выстроить корпоративную систему лояльности в ИТ?
ИТ-компании, решившие внедрять системы лояльности, часто начинают с шаблонных решений, но за их фасадом кроется множество нюансов. Главная ошибка новичков — пытаться механически скопировать чужую модель, не учитывая собственную культуру, структуру и цели.
«Самое большое заблуждение — рассматривать систему лояльности как универсальный HR-инструмент, “плюшку”, которую можно быстро “прикрутить” и мгновенно получить результат. Мотивация — важная часть корпоративной культуры. Если внутренняя среда токсична, никакие баллы не сработают: самая продуманная программа останется просто красивой обложкой».
Юлия Бусоргина, директор по маркетингу GreenData
Бонусы ради бонусов быстро девальвируются, превращаясь в рутину или, хуже того, в источник недовольства. В результате сотрудники начинают воспринимать систему как еще один KPI.
«Еще одна ошибка — отсутствие понятной цели. Зачем запускается система? Повысить вовлеченность сотрудников? Удержать таланты? Улучшить адаптацию для новичков? Без конкретных измеримых целей инициатива быстро превратится в формальность. Необходимо всегда начинать с малого, а затем наблюдать и анализировать результаты», — поясняет Юлия Бусоргина.
«Главное — не бояться экспериментировать и, конечно же, не ужесточать правила без необходимости, — считает Татьяна Никонова, менеджер по персоналу Selecty. — Например, на первых порах мы установили срок в 1 месяц для подачи заявки на получение корпоративной валюты. Это вызвало волну негатива от опоздавших, так что сроки пришлось увеличить».
«На старте все хотят придумать что-то необычное, но забывают про прозрачность и ясность. Самая частая ошибка — это система, в которой никто не понимает, как заработать бонус. Систему лояльности надо выстраивать так, чтобы она была максимально четкой», — отмечает Максим Оганов, основатель рекламного агентства Oganov.Digital.
Еще один частый промах — отсутствие аналитики. Запуская программу, компании не формируют критерии успеха, не отслеживают вовлеченность и не адаптируют механику. В результате — траты есть, эффекта нет. А ведь хорошо выстроенная система лояльности — это живая структура, требующая постоянной настройки.
«Нужно понимать, что программы лояльности в ИТ-индустрии — это не просто “плюшки” для сотрудников. Это стратегический инструмент, который должен решать конкретные бизнес-задачи: снижать текучку, повышать продуктивность, помогать привлекать лучших специалистов».
Анастасия Титова, директор по персоналу компании Napoleon IT
Эксперт рекомендует тем, кто только в начале пути, сформулировать задачи, которые будет решать программа лояльности, обязательно изучить свою команду, экспериментировать и адаптироваться, так как ни одна программа лояльности не будет идеальной с первого дня.
Начинать стоит с малого, тестировать идеи на ограниченной группе, собирать обратную связь и помнить: лояльность — это не про «добавить геймификацию», а про выстраивание отношений. Прозрачность, добровольность и честность — вот три кита, на которых все держится.
Персонализация, ИИ и новые формы взаимодействия — что ждать в будущем?
Будущее корпоративных систем лояльности в ИТ — это не просто больше баллов и подарков. Это более глубокая интеграция с данными, автоматизация и персонализация.
«Будущее за ИИ, — уверена Татьяна Никонова, менеджер по персоналу Selecty. — Конечно, нам было бы интересно создавать механики геймификации — челленджи, бейджи, виртуальные аватары, дополнительные миссии».
Искусственный интеллект уже сегодня помогает адаптировать бонусные предложения под поведение и предпочтения работников. Это не «карточка сотрудника», а динамический профиль взаимодействия, где каждое действие — вклад в лояльность.
Развиваются и новые формы: блокчейн-решения для прозрачного учета бонусов, активности в метавселенной как часть корпоративных игр, использование дополненной реальности для большего вовлечения. Все это звучит футуристично, но в технологической среде — вопрос пары лет.
Однако суть останется прежней: система лояльности — это зеркало отношения компании к людям. Если внутри царит доверие, вовлеченность и уважение, система станет органичным продолжением корпоративной культуры. Если нет — никакие механики не помогут.
Лояльность не покупается
В эпоху цифрового изобилия и высокой текучести кадров программы лояльности перестают быть «бонусом» и становятся частью стратегического кода компании. Они помогают не только удерживать ценных сотрудников, но и транслируют миру ценности бренда, создают эмоциональные якоря и усиливают конкурентоспособность.
В конечном счете, лояльность не покупается — она заслуживается. А значит, в центре любой системы лояльности должно оставаться самое главное — внимание к человеку. Именно оно делает даже простую скидку не маркетинговым инструментом, а жестом доверия, который со временем превращается в устойчивую и взаимную привязанность.
Читайте также: «Как российским ИТ-компаниям удержать сотрудников в 2025 году».