На рынке подбора ИТ-специалистов конкуренция за кандидатов высока, а скорость найма все чаще становится ключевым показателем эффективности. При этом рекрутеры нередко работают в одиночку: каждый закрывает свои вакансии, опираясь на личный опыт и привычные методы. Такая модель замедляет рост команды и мешает делиться работающими инструментами и подходами, которые улучшают общую результативность.
В The Find, ИТ-кадровом агентстве, решили изменить подход. Они объединили экспертизу сорсеров и рекрутеров, создали прозрачную систему оценки навыков и наладили регулярный обмен практиками между друг другом. О том, как команда выстроила процессы и повысила эффективность без привлечения дополнительных ресурсов, рассказываем в кейсе.
Когда сила команды больше, чем сумма навыков
В кадровом агентстве The Find работает восемь человек: три сорсера, четыре рекрутера и лид подбора. Команда специализируется на ИТ-направлении, где конкуренция за специалистов особенно высока.
Изначально подбор строился по классической схеме: сорсеры отвечали за поиск и привлечение кандидатов, создавали входящий поток откликов и развивали экспертизу в составлении поисковых запросов и работе с разными платформами. Рекрутеры фокусировались на продаже вакансий, оценке профессиональных и личных качеств кандидатов, доводили процесс до оффера.
Такой подход обеспечивал результат, но сдерживал развитие. Опыт оставался индивидуальным опытом, а общая эффективность команды не росла. Периодически проводились внутренние обучающие сессии и участие в конференциях, вебинарах, но без системы и регулярности эти инициативы не давали долгосрочного эффекта.
«Каждый специалист имеет уникальное распределение навыков — например, один может быть силен в аналитике рынка (до 10 баллов по нашей шкале), другой в написании продающих текстов (8–10 баллов), но редко кто-то владеет всеми аспектами на высшем уровне».
Павел Сизов, основатель ИТ-кадрового агентства The Find
Поэтому обмен опытом стал ключевым элементом развития команды. В The Find решили разработать собственную матрицу компетенций. Цель — ускорить найм и повысить качество подбора без увеличения штата и дополнительных затрат. Важно было не просто закрывать больше вакансий, а понимать, как повысить конверсию на каждом этапе и какие действия влияют на успешность кандидатов в долгосрочной перспективе.
Опыт каждого как инструмент роста для всех
Сначала в The Find создали собственную матрицу навыков — отдельно для сорсеров и рекрутеров. В ней по шкале от 0 до 10 оценивались разные этапы работы: от поиска кандидатов и отправки первых писем до встреч и анализа рынка. Диагностика быстро показала: идеальных специалистов не бывает, зато у каждого есть свои сильные стороны. Это стало основой обмена опытом — лучшие практики одних распространялись на всю команду.
Проект начали с простых, но измеримых шагов. Все разделили на две категории: формализуемые (тексты вакансий, письма кандидатам) и завязанные на навыках (коммуникация, продажи, оценка). Сначала сосредоточились на первой группе, чтобы быстро задать стандарты и увидеть первые результаты.
Затем команда перешла к анализу воронки подбора — от первого контакта до оффера. Для каждой вакансии разбирали, на каком этапе теряется конверсия, формулировали гипотезы и проверяли их.
По мере работы стало ясно, главная проблема — в изолированности. Рекрутеры уверены, их методы самые эффективные, и редко сверяют результаты с коллегами. Чтобы это изменить, в The Find начали системно выстраивать обмен знаниями — от еженедельных разборов до создания общей базы артефактов. Со временем эта база трансформировалась в удобную корпоративную Wiki. По каждой вакансии в одном разделе собраны поисковые запросы, тексты описаний, шаблоны писем, список источников и данные по конверсии. Это упростило работу и повысило качество повторного использования.
«Обмен организован так, чтобы специалисты с развитыми навыками (например, в сорсинге) обучали других, корректировали их работу или делились артефактами. Мы используем два подхода: догматичный (с правилами и контролем, как еженедельные проверки шаблонов) и развивающий (демонстрация эффективности на данных, например, как лучшие письма снижают усилия на 20 кандидатов меньше на вакансию)».
Павел Сизов, основатель ИТ-кадрового агентства The Find
Так, шаг за шагом, команда перешла от индивидуальной экспертизы к коллективной системе роста, где эффективность каждого измерима, а практики одного сотрудника становятся общими.
Три недели на закрытие вакансий и прозрачная воронка
Перестройка процессов полностью изменила работу команды подбора. Теперь средний срок закрытия ИТ-вакансий уровня миддл и выше — около 3 недель, и этот результат стабильно держится несколько лет. Производительность выросла в 1,5–2 раза, хотя команда осталась той же — без привлечения новых кадров и дополнительных вложений.
Процессы стали управляемыми. Теперь видно, где и почему снижается конверсия, какие тексты, письма и этапы требуют доработки. Небольшие изменения, вроде корректировки описания вакансии или шаблона первого письма, заметно влияют на итоговые цифры. Даже 5-процентное улучшение на этапе дает кратный рост эффективности всей воронки.
Для рекрутеров этот переход стал переломным. Они начали видеть взаимосвязь между своими действиями и результатом, анализировать воронку не формально, а как инструмент роста. За счет регулярных разборов и прозрачной матрицы компетенций команда стала сильнее и самостоятельнее. Каждый понимает, где его зона развития и как использовать сильные стороны коллег.
Параллельно вырос профессиональный уровень — благодаря обмену знаниями, внутренним обучающим форматам, сорсинг-школам и хакатонам. Даже миддл-специалисты смогли систематизировать опыт и укрепить позиции.
В итоге The Find удалось выстроить стабильную систему подбора, где каждая цифра в воронке понятна, а рост достигается не за счет переработок, а за счет осознанных улучшений.
Планы на будущее
Развитие процессов подбора в The Find не останавливается. Команда продолжает адаптировать инструменты под изменения рынка и площадок. Недавно внедрили ИИ-ассистента, он помогает формировать структурированные заключения по кандидатам и ускоряет оценку без потери качества.
Следующий шаг — развитие направления HR Operations (системный подход к организации рекрутинга).
«Уже сейчас используем чек-листы оценки сложности вакансий, которые помогают предсказывать сроки закрытия и управлять ожиданиями заказчиков».
Павел Сизов, основатель ИТ-кадрового агентства The Find
Дальше команда планирует развивать технологии подбора:
- обновить CRM;
- шире использовать ИИ-инструменты;
- внедрить модели, которые помогают заранее видеть риск текучести кандидатов.
Уже сейчас используется шаблон, основанный на 19 факторах раннего ухода, а в будущем аналитику по этому направлению планируют углубить. Параллельно развиваются форматы обучения: новые хакатоны, разборы и ревью помогут укрепить навыки в продажах, сорсинге и аналитике.
Подход, выстроенный в The Find, оказался масштабируемым. Его можно применять и в других командах — от внутренних HR-отделов до агентств. Даже без дополнительных инвестиций системный обмен практиками и аналитика конверсии дают устойчивый рост эффективности и формируют культуру, в которой люди открыто делятся опытом.